難関なPdM（プロダクトマネージャー）採用。魅力設計前に考えたい「採用ターゲット」について
「本当にPdMの採用に苦戦してて・・・」
「いったいPdMは転職市場にいるんでしょうか・・・？」
最近よくご相談いただくPdM（プロダクトマネージャー）の採用。
昨今、PdMの採用を行っている企業が多くなっているように思います。
そこで今回は特にポイントになるPdM採用における要件定義とターゲット別の訴求にフォーカスしてお伝えしようかと思います✏️
1. PdM採用が難しいという「謎」について
まずはじめに、そもそもなぜこんなにもPdM採用は難しいと言われているのか。そんな謎に迫っていこうと思います。
理由は2つあると思っています。
1つ目は、SaaS企業の増加に伴いPdM採用が増加していること。
国内SaaS市場は年平均成長率13%の成長を維持し、2024年には約1兆4607億円と規模は右肩上がりです。それに伴いSaaSに参入する企業数自体も増えています。
結果的にPdMという職種認知が進み、PdMがいると開発が円滑に進む、プロダクトの質が向上する、と思う企業が増えたのではないかと思っています。
2つ目は、国内にPdMとして経験のある方が少ないこと
PdMとしてある程度経験を積んだ方を採用したいという企業が増えている一方で、PdMとして経験がある方は少ないことです。
PdM経験者が少ない理由は恐らく未経験でPdMになるケースが少ないからではないでしょうか。PdMに限らず市場に経験者が増えている職種と増えていない職種がありそうですね。
例えば・・・
▼ 市場に経験者人口が増えている（？）
- セールス ：未経験からのチャレンジが可能なため
- 人事 ：人材紹介会社/RPO出身の方など
- 経理 ：会計事務所出身
- デザイナー ：グッドパッチさん出身の方など
- バックエンドエンジニア：SI出身の方など
▼ 市場に経験者人口が少ない（？）
- 広報/PR
- PdM
- QA/SRE etc
上記表はあくまで主観ですが、採用活動を進める上では採用市場を把握してから採用をはじめるのがおすすめです。
各社PdM採用はPdM経験者 というのは理解できたのですが、PdM経験者が少ない中でアプローチするのは難易度が高いため今回はターゲット別で訴求した方が良い魅力や採用施策についてお伝えさせていただきます。
2. 「PdM」の要素分解をしてみる
PdMは他のポジションと比較しても、会社として重要な役割を担うことが多く、要件を広げたり変更したりしたくない、なるべくドンピシャの方を採用したいというのはとてもわかります。ただ、PdMを採用できずに、事業を停滞してさせてしまうことを最も避けたいはずです。
「今、採用したい人はどんな人なのか？本当に、PdM経験者でなければいけないのか？」を明瞭にしていきたいですね。
大半のケースは、「事業会社でPdMの経験がある人」「エンジニアorデザイナー上がりのPdMの経験がある人」などと明瞭になっているようで明瞭になっていないケースも多いです。
エンジャパンさんでは自社なりに「PM SkillChart HEX（ヘクス）」というPdMに必要なテクニカルスキルを言語化されていらっしゃるようです。
具体的にはPdMに必要なスキルを6項目に分け、さらにレベル別で定義されていました。6項目はこちら👇
プロジェクトマネジメント（Project Management）
プロダクトを開発、改善させて行く上で欠かせないプロジェクト推進の知識や能力、経験
開発（Dev.）
フロントエンド、バックエンド、インフラを含め自身で開発できるスキル、経験、知識の領域。
デザイン（Design）
UI/UXの知識を含め、ワイヤーフレームを書く能力から実際に自分がデザインを作るスキル
グロース（Grwoth）
プロダクトやサイトの運用に関する能力です。
運用維持からKGI、KPIの立案含めたサイト戦略の立案まで。
ビジネス（Business）
一般的なビジネススキルを含め、プレゼンテーションやファシリテーションなど、プロダクトをビジネスの視点からリードするためのスキル領域。
業界知識（Domain Knowledge）
業界固有の知識をいかに把握しているか。
上記項目別で採用ターゲットを洗い出すと・・・
PdM経験者 → PdM以外にも、エンジニア・デザイナー・マーケター出身からPdMのキャリアもありそうです。
1人目のPdMだと難しいですが、2人目以降のPdM採用における採用ターゲット選定はさまざまなパターンがありそうですね。
3. 2人目以上のPdM採用
では具体的に2人目以降のPdM採用においてどんなパターンがあるのかを洗い出していこうと思います。
3-1. 1人目PdMの苦手箇所「穴埋め」の採用のパターン
既に1人目のPdMがいるもののその人の不得意領域を補うパターンですね。他部署を巻き込まずともPdMの部署内で採用の人物要件も定義できるかと思います。
PM SkillChart HEX（ヘクス）などを用いつつ現PdMの得意/不得意領域を明確にしてみると採用ターゲットが明瞭になりやすいのではないかと。
3-2. 1人目PdMと同様の要件で。「被せる」採用の場合
1人目のPdMがいる場合でも組織フェーズによっては同じような要件での採用がしたいというパターンもあるでしょう。「なぜ同様のスキルのPdMの方を採用するのか」をまず明瞭にしていきましょう
「今いるPdMと同様のスキルのPdMが採用したい」とご要望いただく企業様のほとんどは自社におけるPdMで必要な要件が既に限定されています。
ではなぜ、限定されてしまうのか？
それは「社内のメンバーの側面」と「プロダクトの特性」の2つに起因するのではないか？と感じています。
◆ 社内のメンバーによるもの
例えば、その企業の組織にエンジニアが多いという場合は、プロダクト開発において主にエンジニア職種の方と会話しつつ進めていく可能性があるので「エンジニア出身のPdM」を採用したい、といった内容です。
PdMの職種は特に他のポジションの方と多く会話する機会があるため、その企業の組織体制によっても一定異なるかと思います。
◆ プロダクトの特性によるもの
プロダクトがハイタッチ・ロータッチ・テックタッチなのか、によって顧客に対して出せるバリューが異なるため、PdMの動き方も変わります。
あくまで仮説ですが、例えば・・・
ハイタッチの場合：対人で手厚い個別対応が重要とされる
BizDev出身のPdM（セールス/CS出身でも良いかもですね）
ロータッチの場合：対人とテクノロジーの両方を用いる必要がある
PM出身のPdM
BizDev出身のPdM
テックタッチの場合：テクノロジーを駆使しCSのコストを最小化が重要とされる
エンジニア・デザイナー出身のPdM
などでしょうか。
もし仮に3人目以降のPdM採用の場合は「業界経験があるPdM」を優先するケースもあります。この辺りは自社の描きたい組織像によりますので、経験ベースでどんなPdMを採用したいか？という観点のみならず、採用のしやすさなども合わせつつ戦略的にPdMを行うのをお勧めします。
4. 最後に
皆さんいかがでしたでしょうか。
昨今、PdM採用は非常に難しい採用の1つでもあります。
そんなPdM採用のターゲットは組織のフェーズやプロダクトのアプローチ方法によっても戦略的に策定することができそうです。
採用ターゲットに合わせて訴求するメッセージング等も変わるかと思いますが、魅力設計を見直す前にターゲットは現状設定しているもので良いかどうか？など振り返っていただけると良いのではないでしょうか？
難解なPdM採用については私自身も勉強中ですし、さらにアップデートしていけたらと思っています！ご覧いただきありがとうございました。
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