どこまでも奥が深いエンジニア採用。意外と見落としがちなActionとは？
みなさん、こんにちは。ポテンシャライトの寳田（ほうた）です🙋♀️
先日このようなnoteを書いてみました。
「いや、エンジニア採用ってやること盛り沢山すぎない？」
これまでのエンジニア採用経験で培った知見（ノウハウ）を時系列に記載した「エンジニア採用の教科書」を書き終えた所感です。
「結局どこまでやり切れば良いんでしょう？」
難題だらけのエンジニア採用ですが、各社課題も異なるため、このようなご相談いただくケースも多いです。
今回はそんなエンジニア採用を
・どんなステップで進めていくと良いのか
・どんな施策があるのか
・どこまでやり切ればよさそうか
など施策についてまとめてみることにします✏️
※あくまで本noteではポテンシャライトが日々採用のご支援をさせていただく中で感じた内容を元に書いておりますので一視点として参考程度にしていただけますと嬉しいです。
それでは、はじめます！
1. エンジニア採用を進める前に把握しておいたほうが良いこと
エンジニア採用の施策を一挙公開！の前に。
1-1. エンジニア採用の歴史について
エンジニア採用においてどのような変化があったかを見てみましょう。（ポテンシャライトではこのような流れなのでは？と思っています。）
様々な変化があったエンジニア採用ですが、ポテンシャライトが感じていることは4つです。
a) 採用手法の多角化が進んでいる
上記の通りですが、年々エンジニア採用ツールが出てきており、トレンドによって勝っているツールが異なります。
b) 各社 エンジニア採用スキルが上がってきている
エンジニア採用におけるノウハウの蓄積、トレンドキャッチアップスピードupにより各社のスキルが上がっていると感じています。
c) 雇用形態問わずであれば採用はできる
正社員ではなければ採用ができる時代ではあります。業務委託、フリーランスなどであれば採用は進むことが多いです。
※採用にかかる工数（時間）
- 正社員エンジニア採用 100時間
- 業務委託エンジニア採用 20時間
d)正社員雇用、且つレイヤーが高めなエンジニア採用には猛烈に苦戦する
上記 c の話の続きですが、正社員エンジニア採用は難しいです。且つテックリード、チーフエンジニアクラスはさらにハードルが高いです。
1-2. エンジニア採用の市場認知について
エンジニア採用においては市場間を把握した上で施策を進めると採用成功に一気に近づきます。いくつかデータをご紹介するのですが伝えたいことはこの2つです。
・離職中×即戦力エンジニアを「正社員採用」できるのは稀だということ
・即日採用 即日入社のエンジニア採用ができたら奇跡だということ
エンジニア向けのナレッジコミュニティ「Stack Overflow」を運営するStack Overflow社が、全世界のエンジニア9万人にアンケートをとりました。
まず一つ目、離職中で就職活動をしているエンジニアの比率👇
・・・「6%」離職中のエンジニアはほぼいない、いても採用することはほぼ不可能に近い、と思っていただいたほうが良いです。
二つ目。（朗報かもしれません。）就業中だが新しい仕事に興味があるエンジニアの比率👇
「73%」良いオファーがあれば話を聞いてみたい、と思っているエンジニアはすごく多いです。それが故にエンジニア採用においては他職種と比較し、入り口の採用だけではなく、入社いただいた後のオンボーディングやemployee experienceにもかなり力を入れる必要がありそうですね。
そして優秀なエンジニアに1週間で届くオファー（=スカウト）の数は👇
12件。かなり多いですよね。
海外のデータ＆エンジニアではありますが、日本でも優秀なエンジニアには各種採用プラットフォームから大量のオファーが届いている可能性があるということを念頭において、採用活動を行った方がいいと思います。
1-3. エンジニア採用の理想的な進め方
ここまででエンジニア採用の実態を把握いただけたかと思いますが、このような難題ばかりのエンジニア採用だからこそ採用に注力する「前」にやるべきことをやっておきたいですよね。
エンジニアに関わらず、一般的な採用活動の流れはこちら👇
上記を踏まえ、エンジニア採用を行う会社のほとんどの進め方はこのような手順になるのではないでしょうか？
「スカウトの返信が来ないんです・・・」「応募が全くで・・・」というご相談はエンジニア採用においては特に多いです。しかし、エンジニア採用を実際に開始する「前」にやるべきことはいくつかあります。ここまでできたらベストというような理想的なエンジニア採用の進め方はこちら👇
採用開始前に、自社でエンジニアとして働く魅力や現状のエンジニア組織の状況含めた事実をなるべく整理しておくことをおすすめします🙋♀️
2. エンジニア採用における全施策を並べてみた。
さあここからが本題です。一体、エンジニア採用において取り組むべき施策・取り組んだほうが良い施策はいくつあるのか。まずはエンジニア採用において出来ることを項目別で洗い出してみました。
それがこちら👇
これをレベル別にまとめてみると・・・
レベル5に近づけば近づくほどエンジニア採用において「強者(レベル高)」なるイメージです。（逆にレベル5までいっている会社は当社内でも2,3社ほどしかなく、ここまでくるとかなり採用が進んでいるイメージがあります）
エンジニア採用の場合は、自然応募を待っていれば採用決定するポジションではありません。そのため、各社ダイレクトリクルーティング（=スカウト）を実施しているかと思います。が故に採用マーケティング・スカウト設計（スカウト文面作成や、各媒体でのスカウト）が重要になってきます。
2-1. エンジニア採用において「MUST」で実施したい施策
上記ではレベル別でまとめてみましたが、大体の企業様は「レベル3」まで到達しているイメージが強いです。逆にいうとレベル3までの施策はMUSTで実施したいですね。レベル1~レベル3のみを洗い出してみると・・・👇
全部で34項目あります。「何から始めれば良いのか」については以前のnoteがあるので割愛しますが、エンジニア採用を考えていらっしゃる場合は、まずここから着手するのが良いかと思います。
特に、エンジニアに特化した採用マーケティングの設計は非常に重要です。採用マーケティングとは、「採用活動における＜応募前＞までのフェーズのアクションのこと」を指します。
ハイスキルなエンジニアを採用したい場合は必須で実施したいですね。
上記の図は「採用/人事全般の活動フロー」ですが、これを「エンジニア採用」に特化させたものが下記の図です。
採用マーケティングには、ブログの執筆からSNS、カンファレンス登壇に面接でのPRまでさまざまな内容があります（ここに掲載されている手法は一例ですので、他にもマーケティングのための手法はさまざまなものがあります）
・・・とは言っても全部実施するのはなかなか難しい
そんな企業様もあるのではないでしょうか？そこで運用工数/採用を目的とした即効性を切り口に分類を行ってみましたので、ぜひ自社のやり方で実施してみてください！
2-2. 枯渇してからが勝負。意外と見落としがちなエンジニア採用グロース施策
ここからはレベル4-5のエンジニア採用グロース施策について。意外と見落としがちな施策を3つご紹介します！
## 意外と見落としがちなアクション1
「求職者が枯渇するまでの運用」
「求職者が枯渇するまで運用」とは：
既存の登録者にはスカウト送付を終えてしまい、日々の新規登録者のみにスカウトメールを配信している運用フェーズを指します。
目安としては「週間でスカウト送付対象者が5名もピックアップできない状態」の状態でしょうか。
エンジニア採用においてまずトライすべき媒体である「Wantedly、Green、Findy、Forkwell、LAPRAS、転職ドラフト」は既存の登録者が枯渇するまで取り組んでみると良いかと思います。（転職意欲の高い候補者も存在しているので、短期的に採用できる可能性もあります）
まだ着手していない媒体がある場合は、新たに着手することははもちろん、枯渇する時期を見越して長期的な採用計画を立てると良いかと思います（媒体にはそれぞれ、枯渇するまでのおおよその期間があります。詳しくお知りになりたい方はご連絡ください）
枯渇するまでの運用を実施するのと同様に、スカウトの場合は平均返信率と照らし合わせ自社の状態を把握することも必要です。
▼スカウトにおいて知っておくべきデータ
- 平均開封率 ：70%
- 平均返信率 ：10%
<媒体別>
- Wantedly ：15%
- Green ：3%
- Forkwell ：10%
- 転職ドラフト ：30%
- LAPRAS ：20%
## 意外と見落としがちなアクション2
スカウト再送1~3通目の実施
エンジニア職は超売り手市場で各社争奪戦です。スカウトを1通お送りして、返信がないからと言って諦めるのは実はまだ早いです！各媒体でスカウトをお送りする際に、初送しか行っていない、もしくは初送＋テンプレートのみの再送までは実施する。というのは勿体ないですね。
ポテンシャライトではスカウト再送対象者のステータスに合わせて再送1~3通目をお勧めしています。もちろんスカウト文面等の訴求をそれぞれで変更する必要はありますが、下記noteにスカウト再送優先度や訴求内容について触れているのでぜひご参考くださいませ！
## 意外と見落としがちなアクション3
兎にも角にも「CX」設計
求職者様はあなたの企業の他にも選考に進んでいる可能性は大いにあります。まずはその事実を理解した上で選考を設計していくのが良いでしょう。とある企業様では下記のようなことを実施しているようです。
事例1. オファー面談ではその人に向けたスライド作成
- これまでの選考での評価ポイントまとめ
- 現在の自社における課題
- 入社後特に解決していただきたいこと
- メッセージ
「神は細部に宿る」とはよく言ったものでこの辺りのCX設計部分を強化することも採用が上手くいく秘訣とも言えるでしょう。
最近は、最終面接以降にCXを設計している企業様は多く見受けられますが、面接や面談以外にも求職者様とのタッチポイントはあります。日程調整などのテキストでのやりとりですね。日々のオペレーションはいかがでしょうか？
ポテンシャライトでは最近、選考を受けてくださった方へ音声でのフォードバックを実施しています。これまでテキストで実施していた選考後のお礼メール。内容としては、下記をお伝えしています。
・本日の御礼
・面接の話を聞いていただいて、ワクワクしているのであればポテンシャライトがマッチしている、と言う事
・求職者様に対して良いと思った点
・次回選考ではこんなことを聞くよ
・次回の面接官
求職者さんからの反応も良い＆あまり実施されている企業様はまだ少ないので実施検討してみてください！
3. 最後に
いかがでしたでしょうか？今回は「エンジニア採用における全施策」を一挙公開させていただきました。上記はあくまでもステップですが、そこに自社らしいエンジニア採用の在り方を追求いただくことでより採用をブレークスルーしやすくなるのでは？と個人的に思います。
今後もポテンシャライトなりの新しいエンジニア採用の形を創出し続けていく予定ではありますので「エンジニア採用」にお悩みをお持ちの方はぜひお気軽にご相談くださいませ！
個人としては今後も採用/人事系のアウトプットを続けていく予定でありますのでよろしければフォローいただけると嬉しいです！（下記クリックいただき「フォロー」ボタンがあります）👇