「あり方」と「やり方」の重要性
おはようございます！ aunpick 鈴木です。
採用や育成って本当に難しいですよね。事業が伸びているとき、どのような思想をもって入社したいと面接にきてくれる人と向き合うか。その時のシチュエーションは様々だけど、芯をもって向き合わないとブレブレの採用になって会社も採用された人もギャップに苦しむなんてことは起こしたくないものです。
「人を形づくるのは、「あり方（ Being）」が ９割、「やり方（ Doing）」が １割といわれる。「あり方」には仕事に対するスタンスも含まれるが、年齢とともに「あり方」は変わりにくくなる。言い換えれば、社会人になってから教育によって性格や価値観は変えられないと思っていたほうがいい。だからこそ「あり方」が合致している人をメンバーにするのだ。スキルや能力も大事だが、組織との相性はさらに大事だ。スキルや能力が不足しているだけなら入社後に鍛えられるが、和を乱す人の矯正は困難だ。」
実は以前に同じようなテーマでNote書いていたんです。
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採用って基本的にはどのポジション・どの役割で、というカタチで応募要項を書いて、募集をする。
面接になると、どういうことが「できる」人なのか、なるべく具体的に聞くこととなる。もちろん「あり方」や「どうやってあなたが形成されてきたのか？」をいろんな角度から見たり、聞いたりしているだろう。
短い時間で「あり方」を探りきることは難しく、「やり方」を評価して、きっと「あり方」も大丈夫だろうというようなスタンスで進んでいくことも日常では多いのではないだろうか？
そして入社後で、10人に2人か3人ぐらいの割合で、いろんなギャップが起こったりする。さっと検索すると入社後ギャップを感じる人は5割なんて書いている記事もあった。
私もギャップを感じさせてしまったことは20年間で何度もある。
そうなのであれば、募集するときの書き方にももっと工夫があっても良いのではないか？
例えば、「あり方」に重点を置いた募集要項にするために、冒頭から企業文化やカルチャー、働いている人の姿勢など、ギャップを生まないための説明を8割ぐらい書いてしまう。そんな割合はあまり見たことないけど、重要度を考えると、そういう割合になるんじゃないかと思う。
良い採用の前提は、ギャップを生まないこと
これが大前提になるはずだから、そこへの工夫は必要だなと思った。
とてもわかりやすく書いてあったので、採用における備忘録として。
今日も一日頑張りましょう！