【退職勧告】退職すらも戦い【会社都合】
どうも、戦うワーママです。
転職記録を記そうと思いnoteを始めましたが、本題に入る前に備忘メモとして、そしてある日会社から退職を促された方が不利にならないように情報を置いておきます。
前の記事にも記しましたが、私激動の時代を生きておりますもので、過去に会社都合による退職を20代から幾度も経験しております。（化石感
そしてこの度、個人としては会社都合離職の経験が1社増えてしまったわけで…。（要らね
しかしこういう時に本当の企業の姿勢や経営者の人柄が透けて見えるのです。
所詮はひとの子よ。（誰
そもそも会社都合の退職って？
会社都合による離職は、「倒産」もしくは「解雇」と定義づけられています。
倒産として認められるケースは以下の4パターン。
（長いので斜め読み推奨）
①倒産（破産、民事再生、会社更生等の各倒産手続きの申し立て又は手形取引の停止等）に伴い離職した者
②事業所において大量雇用変動の場合（1 ヵ月に 30 人以上の離職を予定）の届出がされたため離職した者及び当該事業主に雇用される被保険者の 3 分の 1 を超える者が離職したため離職した者
③事業所の廃止（事業活動停止後再開の見込みのない場合を含む。）に伴い離職した者
④事業所の移転により、通勤することが困難となったため離職した者
解雇による離職で会社都合と認められるのは以下の12パターン。
①解雇（自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除く。）により離職した者
②労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことにより離職した者
③賃金（退職手当を除く。）の額の 3分の 1を超える額が支払い期日までに支払われなかった月が引き続き2ヵ月以上となったこと 、 又は離職の直前 6 ヵ月の間に 3 月あったこと等により離職した者
④賃金が、当該労働者に支払われていた賃金に比べて 85％未満に低下した（又は低下することとなった）ため離職した者（当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。）
⑤離職の直前 66ヵ月間のうちに 3 月連続して 45 時間、 1 月で 100 時間又は 2～6 月平均で月 80 時間を超える時間外労働がおこなわれたため、又は事業主が危険若しくは健康障害の生ずるおそれがある旨を行政機関から指摘されたにもかかわらず、事業所において当該危険若しくは健康障害を防止するために必要な措置を講じなかったため離職した者
⑥事業主が労働者の職種転換等に際して、当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮をおこなっていないため離職した者
⑦期間の定めのある労働契約の更新によリ 3 年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者
⑧期間の定めのある労働契約の締結に際し当該労働契約が更新されることが明示された場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者（上記⑦に該当する者を除く。）
⑨上司、同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者
⑩事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者（従来から恒常的に設けられている「早期退職優遇制度」等に応募して離職した場合は、これに該当しない。）
⑪事業所において使用者の責めに帰すべき事由によりおこなわれた休業が引き続き 33ヵ月以上となったことにより離職した者
⑫事業所の業務が法令に違反したため離職した者
業績悪化による事業精算等は倒産の①にあたり、私がこれまで関わった会社都合離職はいずれもこの理由によるものでした。
存続できない！その時企業側がやることは
ずばり退職勧告（勧奨）です。
会社から従業員に退職を促し、従業員に退職について同意を得ることを目指す説得活動のことですね。
そのため、企業は従業員に懇切丁寧に説明をし、個人面談をし、メンタルをケアしながら（本来は）、じりじりと退職を現実へと近づけていきます。
なぜそこまで労力をかけるのか。
解雇よりも法的リスクが低いから。
しかし退職勧告も進め方によっては違法性を伴ったものとなります。
例えば、従業員に対して不当な心理的圧力を加えるなど退職勧奨としての許容限度を超えた「退職強要」であると判断される場合があります。
（退職に追い込むための仕事とりあげや配置転換なんてのも当然ながらアウトです）
退職勧告とはいえ、違法性が伴えば従業員から訴訟を起こされるというリスクがあるため企業側も慎重です。
なので従業員側としては、少しでも釈然としないことが起きたら毅然と対応して問題ありません。
説得に使用された言葉や状況（机を叩くも心理的圧力）、提示された内容は記録できるといいですね〜。
退職勧告→合意→え？会社都合じゃない？？
会社都合退職とは、解雇や退職勧奨などの会社側の都合により、労働者が余儀なく離職すること。
自己都合退職と異なり、失業保険の受給内容などが優遇されることでよく知られているかと思います。
にもかかわらず、中にはこうしたケースでも自己都合に持ち込む企業もあるんですよね。
「転職先決まったんだよね！じゃあ自己都合でいいよね」
といった謎アプローチがあったり、
「どうしても会社都合にしたいなら別途面談必要だけど、やる？」
的に従業員に手間を増やしたり…
会社都合退職とすることを渋るの、
なぁぜなぁぜ？
企業側が会社都合退職にしたがらない理由
考えられる理由としては、会社都合退職が増えると受け取れなくなる助成金があるから。
政府が民間企業の事業支援等のために助成金を支給していたりするんですね。
雇用関係の助成金のなかには「6ヵ月以内に会社都合退職者を出していないこと」などの受給条件が定められているものもあります。
雇用に関する助成金を受け取っている企業では、受給対象から外れることを避けるために、会社都合退職として処理することを渋り、なるべく自己都合にすり替えるケースもあるわけです。
※まあこのケースはあまりない（と信じたい）と思いますし、法令遵守意識が高い企業はそもそも当てはまらないかと思われます。
結論：退職勧告による退職は会社都合退職（きっぱり）
当たり前のことを、堂々と書くなって感じですね。
しかしコンプラに抵触しながら上記を達成しようとする呆れた企業もあるようなのでご注意を。
どのような理由であれ、会社都合退職（特定受給資格者）にあたるのかについては、ハローワークが判断基準を公開しており、「事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者」は会社都合退職扱い（特定受給資格者）とすることが定められています。
（正社員だけでなく、契約社員やパート、アルバイト等も同様です）
▶参考元：厚生労働省「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準」（pdf）
このあたりは離職票の退職理由に何が記載されているか。
何を記載するかのがポイントです。
なので別記事にすることにしました。
退職勧告だったのに自己都合で退職してしまったよー！（泣）みたいな方はこちらをご覧ください。
自分の身は自分で守る。
退職勧告をする状況は、企業だってストレスです。
だからといって何を守るかは明白なはずですが。
会社は従業員に真実を伝えるているか。
それが速やかか。
従業員に寄り添ったものか。
次の道筋を照らしているか。
本当の企業の姿が透けて見えるんですよね…。
どんなにコミットしてきても、企業は最後は守ってくれません。
何か小細工してくる企業は、コンプライアンスに問題がないわけないですね。
自分の身は自分で守る。
だから知ることが大事ですね。情報交換も。
ではまた。