伊藤レポート2.0を読んでみた！（#1/n）
こんにちは！今回は少し前に流行った（流行廃りなどない領域なのですが）「人材版伊藤レポート2.0」について改めて読んでみた感想をシリーズ化してシェアしていきたいと思います。
https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinteki_shihon/pdf/report2.0.pdf
伊藤レポート2.0とは？
経産省が2020年9月に経産省から発表した人材版伊藤レポート1.0（※1.0は正式にはついていないですが、、、）をより実践に落とし込んだものが本連載対象の伊藤レポート2.0の位置づけです。特に「経営戦略と連動した人材戦略をどう実践するか」について、具体事例も添えて触れられてるのがポイントです。
注意点としては、レポートでも述べられている通り、このレポートを読んだからすぐに完ぺきな人材戦略が立案・実行できる！というわけではなく、考え方の枠組みを具体例を添えて記載してあるにとどまるので人的資源管理施策の実行は、自社の課題に合わせた施策が必要となります！
レポートは大きく8項目に分類されています
この8項目は、伊藤レポートで扱うフレームワークの3つの視点・5つの要素から成り立っています。これからブログを通してそれぞれ扱っていくシリーズとしてやっていきたいと思います。
３つの視点
経営戦略と人材戦略を連動させるための取組
「As is - To be ギャップ」の定量把握のための取組
企業文化への定着のための取組
５つの要素
動的な人材ポートフォリオ計画の策定と運用
知・経験のダイバーシティ＆インクルージョンのための取組
リスキル・学び直しのための取組
社員エンゲージメントを高めるための取組
時間や場所にとらわれない働き方を進めるための取組
そもそもこのフレームワーク何？
経営戦略と人材戦略を合わせて、計画立案・実行していくときに、とらえるべき視点が3つあって、具体的な動かす要素として5つあるとのことのよう。確かに！と思う反面、ちょっと抽象的でわかりづらそうな部分もあるので、このあたり本連載で内容を一緒に理解していければと思っています。
3つの視点のところは以下に引用しておきます。
人材戦略は、産業や企業より異なるものの、俯瞰してみると、３つの視点 が存在する。①「経営戦略と連動しているか」、②「目指すべきビジネスモ デルや経営戦略と現時点での人材や人材戦略との間のギャップを把握で きているか」、③「人材戦略が実行されるプロセスの中で、組織や個人の行 動変容を促し、企業文化として定着しているか」、という点である。
次回は3つの視点の１つ目「経営戦略と人材戦略を連動させるための取組」について触れていきたいと思います。
先だししておくと、この1つ目が最も重要と著者も書かれています。なかなか実践が難しい経営戦略と人材戦略の連動にどのような方向性があるのか探っていきたいと思います！次回以降もお楽しみに！
（編集：吉村）