医療介護マネジメントにおける効果的なフィードバックの仕方って？？
7/27の組織マネジメントセミナー「360度評価を人事マネジメントに導入する意味」も、たくさんの管理職の方がご参加くださいまして、ありがとうございました^^
360度評価でかえってモチベーションが下がる？！
セミナーでは、セールス部門の矢野とともに、かなり今の現場感に即した内容をお届けできたのでは、と思っているのですが、実際によく幹部の方から耳にするのが、「360度評価を上手く活用できない」「効果が感じられないので、元に戻したい」「かえってモチベーションが下がるのではないか」といった声です。
これは、360度評価の「本質」がよく理解されていない証拠ですし、また意図が分からないからこそ、それを現場にもきちんと落とし込めていない・・。
というのも、360度評価を導入したから組織は劇的に変わるのか？！正直に言えば、「否」です。その前に、360度「評価」というネーミングが誤解を生んでるのかもしれません。むしろ「サーベイ（測定，調査）」とか「フィードバック」と呼ぶのが適切かと思います。
そもそも、管理職・リーダーがフィードバックの仕方が分からない、ということが課題です。フィードバック＝今期不十分だったところを指摘すること？！ここがまさに、「評価」としているからこその弊害かもしれません。
その状態でいくら１on１定期面談をしたとしても、かえって逆効果！
フィードバックの本質
フィードバックの本来の意味は、「相手が今どんな状態にあるのか。私はどう感じているのか。その客観的事実を良い悪いは抜きに率直に伝えてあげること」。
つまり、自分の今の状態がどうなっているのか、自分では驚くほど分からないものだ、というのが背景にあります。
特に、「僕は今、こんなふうに感じたな」「私は君の強みって、◯◯なところにあると思ってるよ」のように、「私は」を主語とした「Iメッセージ」を駆使していくことが大事になります。
フィードバックとはあくまで、それを伝えて、相手にどういう状態になってほしいか？ 願わくば、その人独自の強みやリソースに気づいて、動機づけたり、次の行動に繋げてほしい−−−
すると、「じゃあ、まだ出来てないところや不十分なところは言わずに、ひたすら褒めなくてはいけないんですね？」という声が聞こえそうです、、汗
いや、決してそうではないんです笑
仮にそういった伝えた方がいい改善点や不十分な点をも「肯定的に」伝える。そして、その方のもつ「強み」が引き立つように伝える、というニュアンスですね（例：ここをこうした方が、君はもっとこうなるはずだよ！のように）。
否定的なフィードバックは逆効果！
実は、「否定的なフィードバックでは意図した効果は生まれない」ということが調査でも言われています。
組織の中で「非承認的フィードバック」を受け取ると、人はその人から離れようとし、新しい別の人間関係を見出そうとするらしいのです。それが否定的であればあるほど、なおさらです（仮にその否定的なフィードバックが役に立ちそうな内容であっても、です）。
ですから、そもそも組織やチームに承認的な風土が無ければ、そこへのエンゲージなんてものはたかが知れてますし、これを作り出すための360度サーベイ・フィードバック面談なわけです。
おわりに
そう考えていくと、ただでさえコミュニケーションが希薄になりつつあるいまの現場において、肯定的なフィードバックを送る機会もかなり少ないであろうことと、送る側もその言葉使いをかなり鍛えていく必要がありそうですよね。良かれと思ってしていたことが、かえって逆効果になっていたり。。。
このフィードバックの手法や具体例に関しては、とても重要ですので、またこちらの記事やセミナーにおいても扱っていきたいと思います。
今回も最後までお読み下さいまして、ありがとうございました⭐︎
（ALTURA オンライン事業部 理学療法士，コーチ 鯨岡エーイチ）
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