リファラル採用比率20→55%を実現した、ひとり人事の草の根運動
「リファラル比率は会社の魅力を表す」と耳にしたことはありませんか？
そして、優秀層は転職市場に出る前にリファラルで声がかかって動くのも事実。
弊社が1年間でどのようにしてリファラル比率20％→55％、そして年間500名の紹介リストアップができたのかリファラル施策を解説します！
こんな方の参考になれば幸いです↓
・リファラル採用に取り組み始めようとしている
・インセンティブは設定したが、リファラルが生まれない
・リファラル文化がなかなか根付かない
このnoteは、ourlyメンバーでリレー形式に書いているものです✏️前回は気前の良さ抜群！な菅原がnoteを書いてくれました。
こんにちは。入社早々に「人材紹介は使わないから！」とCOO髙橋から言われ、衝撃を隠せなかった相原（@aiharamana1）です。
短期的な成果を追い求めるのではなく、中長期で積み上がる施策を実施するため、リファラルに注力することになりました。
とにかくファクトファインディングだ…
リファラルやろう！となったはいいものの、こちとら今まで取り組んだこともないので半泣き棒立ち状態。
そんな時は、とにかくファクトファインディング（うまくいくための情報収集）だ…
いろんなnoteそして「戦わない採用」は暗記するほど読みました。いつもお世話になっているFindyのゆーだいさん（@dai___you）のnoteがまとまっていて見やすいのでオススメです。
「リファラルしてね」だけ言ってませんか？4stepで重要性を説く。
断言します！！「リファラルしてね」と言うだけで！リファラルは！！！増えない！！！！！
認知→共感→行動→ファン化の4stepで、リファラル施策を浸透していきます。
【認知】全社員がすぐアクセスできる社内報に基本情報を蓄積
手始めに、リファラルに対する認知を高めるため、社内報に情報を格納。
リファラルの目的
募集職種と求人票
選考フロー
制度説明
FAQ
いつでも情報にアクセスできる状態にすることで、疑問が浮かぶ瞬間を減らす＆自分で解消できるようにしています。（人事にわざわざ質問するの面倒臭いですからね…）
▽ 社内発信はエンタメ化して閲覧率を上げる
私自身のエンターテイナーな人柄も大きく影響してますが（笑）、エンタメとして社内報発信をしています。
だって、こんな文章で社内告知されても読み飛ばしませんか？
面白いドキュメントが溢れる世の中で、嫌々読んでもらっても仕方ない。というか、そもそも読んでもらえないですから。
この記事発信を機に、COOが推しの子を見始めてました。
【認知】経営陣からもリファラル重要性を発信してもらう
まずは経営陣、MGR陣にリファラルの重要性を認識してもらう必要があります。
もしMGRがリファラルに非協力的で「そんな暇あるなら成果出せ」というスタンスだと、組織内の意識に溝ができてしまうらしいです…弊社メンバーは皆理解が高く協力的でとても助かりました。
まずは上から意識を変えていくこと。人事の口からだけでなく、経営陣からも発信してもらうのが重要です。
【共感】リファラルストーリーを語る
「人は、理屈だけではなく感情で動く。」
リファラルの重要性を論理で語るのも重要ですが、ここではストーリーを通して共感を促します。
▽ リファラル入社メンバーにインタビュー
読んだ社員が「自分もリファラルやってみよう！」と思えるように、ハードルを下げる発信を心がけています。
▽ slackでリファラル報告
リファラルが生まれた時は、#recruit-allという全社員参加のチャンネルにて「リファラル報告！」をしてもらいます。
採用決定だけでなく、リファラルが各所で生まれているんだというモメンタム作りの一環です。
【行動】毎週の全社員参加のリファラルタイム
全社員の業務を30分ストップして一斉にスカウト活動に取り組む時間を設けることで、全社採用活動のカルチャーをより前進させました。
メモリーパレスを用いるのはもちろん…お互いに文章のアドバイスをし合ったり、気になる方の情報を共有したり、コミュニケーションをとりながらリファラルします。
結果として、（社員20名強の会社で）年間500名がリストアップできました。按分しても社員1人あたり年間25人です。
・・・「強制リストアップなんて、スタートアップだからできるでしょ😡」という声が聞こえてきますね。
正直、そうだと思います。スタートアップですから、自分たちで組織を作っていく気概を持った集団です。採用ブラックホールと呼ばれる各社さんはこれを愚直にやっていたと聞きました。
とはいえ、どんな会社でも認知/共感フェーズの前半ステップを飛ばしてリストアップを始めるのは御法度。ちなみに弊社の場合は、認知/共感フェーズが根付き始めてから半年後にリストアップを始めました。
【行動】会食支援
▽ カレンダー空いてれば、誰でもいつでも採用予定アサインOK
役員だろうと、社員だろうと、カレンダーにどんどん採用予定をぶち込んでいます。（いつも感謝）
日程調整スピードを高めるコツとして「この日入れてもいいですか🤔」という事前確認をせずに済むよう、何か予定が入ったらGoogleカレンダーに即反映するようリクエストしています。
▽ 会食補助制度
選考意向関係なく、会食に対して補助金を出しています。使った際は、slackでのリファラル報告が必須です。
▽ 会食予約も悩まない・迷わない
リファラル会食の予約はメンバーが担ってくれることが多いので、こういったドキュメントを送付しています。
一貫して、「リファラルするにあたって、悩まない・迷わない」を重視してます。
【ファン化】関係性を悪くしない、選考フィードバック
紹介後に関係性が悪くならないよう、不合格であろうと人生に対して向き合ったフィードバックで終えるようにしています。
不採用時のごめんね会食費は特に出してません。
【ファン化】全社定例で感謝、称賛
全社定例で、人事/経営陣から感謝を伝えるようにしています。また本人にはリファラル実体験も発信してもらいました。
💡人事の振る舞い方
▽ まずは人事が背中を見せる
人事である自分がリファラルに精力的に取り組むのは大前提。
「人事は口だけで、行動してない」と思われては、どんなに素敵なエピソードも無意味と化しますね。
ちなみにログラスさんの発信を見てハラを決めました！結果、リストアップも選考移行も、自分が1番多いです。
▽ インセンティブをちらつかせない
「インセンティブがあるからリファラルしましょう」という文脈では絶対に話さないようにしています。また、インセンティブについて記述をしたのも制度紹介の1度だけ。
インセンティブありきのリファラルカルチャーにはしたくないという強い意志を持っています。
さいごに
自社サービスの社内報を使いこなしすぎて、セールストークなnoteに仕上がりました。
ここまでリファラル施策をご紹介しましたが、リファラルは組織状態と密接に絡み合います。企業さんによっては、リファラルの具体施策の前に解くべき組織課題があるかもしれません。
リファラルや社内広報、そして組織文化にお困りの方はアワリーへご相談くださいね！
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