全ての会社が今すぐ取り入れるべき「Feed forward」というカルチャーが良すぎる件について
髙橋です。いやーメッシやばかったですね。何がやばいってメッシ以外のアルゼンチン代表選手がメッシに憧れてサッカーを始め、血の滲む努力を重ねてメッシと同じ世界最高峰の舞台に立ち、その舞台でメッシを世界最高峰の男にするためにチームが一丸となっていた。"誰かのため"って実は一番力を発揮するんだなーと改めて感じたワールドカップでした。
あれ、俺何書こうとしてたんだっけ？
あ、そーだFeed forwardだ。
まずは私が何者かがわかるnoteを置いときます。
誰でも成果を出せる自伝です。ペリーを若干いじったのでしばらく横須賀には行けません。
本題に入ります。
・Feed forwardってなに？
・Feed forwardを浸透させる為にどうすればいいか
・Feed forwardが浸透するとどういう会社になるか
みたいな流れで書き記していきます。
はじめに
私はログラスに入るまで、完全に自分の為に仕事をしている人間でした。
「俺が達成できれば給料も上がるしそれで良い」という考えで営業ソルジャーとして生活をしていた私は正直会社の売上や成長なんぞどうでもいいやって思ってました。半期で会社がいくら追っかけてるのか？なんてもちろん把握していません。「会社に何かを提言してもどうせ変わらない。だったら自分の為に時間を使うのだ」とまでも思っていました。
そんな世界は俺を中心に回っていると勘違いしている系男子だった私が、ログラスに入りFeed forwardというValueに出会うことで考え方が一変し、人生が変わりました。ちなみに妻には「ほんと性格良くなったよねー」と言われます。よく結婚したよなそんなやつと笑
Feed forwardってなに？
ログラスの3つあるValueの一つで、簡単に言うとFeed backの進化系です。
Feedbackは誰もが一回は使ったことありますよね？ただ、ログラスでは誰一人としてFeed backという言葉を使いません。
なぜなら「Feed"back"ってあくまでその人を振り返らせて立ち止まらせる言葉だよね」と定義をしていて、スタートアップであるログラスは振り返っている時間も立ち止まっている時間も無い。全ては"未来に向けて、前を向いて対話を重ねるんだ"という強い意思からFeed forwardという言葉が生まれました。
人と人が向き合って意見をぶつけるというよりは、お互いが同じ方向を向きながら未来という軸に向けて意見を言い合っている感覚です。
なので普通なら伝えづらい事も、「これを伝える事でその人と会社が成長するんだ」と未来に向かって発言すれば自ずと伝えやすくなるんです。
そして薄々気づいている人もいるかもしれませんが、Feed forwardはボールを投げる人だけでは成り立ちません。しっかりボールを受け止め、進化の種として消化できる相手がいて初めて成り立ちます。
私が入社した当時は社員が15名ほどで、日々代表の布川や創業期メンバーにロープレ相手をしてもらっていました。また、商談同席も積極的に行っていただき、都度細かいFeed forwardを頂いていました。
「こんなに忙しい人達が自分の為にここまで時間を使ってアドバイスをしてくれるんだ」と感動し、気づいた頃には人に積極的にFeed forwardをし、自分自身も人からFeed forwardを求めるようになっていました。
Feed forwardを組織に浸透させる為に徹底すべき3つの事
そんなFeed forwardが会社に浸透すると
人の言葉で成長できて
自分の言葉で人を成長させる事ができる人
が量産され、人も会社も爆速で成長するボーナスルートが切り開かれます。
ではどうやってFeed forwardを組織に浸透させていくのか？
1,称賛を文化にする
言いたいことを言い合う関係になるために必要なのは、実は称賛の文化なんです。称賛されるからこそ、伸びしろを指摘された時にすんなり受け入れることができるんですよね。
Feed forwardはあくまで"成功の為の対話"なので、指摘だけではなく素晴らしい行いや真似をした方がいいと思ったことを全社に発信するのも立派なFeed forwardです。例えばこんなんがあります。
人を褒めるって意識しないと意外にできないんですよねー特にリモートワークだと。
この人すげえなー。とか、お客様にこんな嬉しいこと言われたな！って事があっても、それをSlackに書き起こして全体に発信できる人ってどれくらいいるんでしょう。ぜひ自分の会社を思い返してみて下さい。
そして、これを読んでいて「やれてないなー」と思った人はぜひやってみて下さい。必ず会社が明るくなり活気が出ます。
辛いときこそ称賛を、上手くいってるときこそ指摘を。
心に余裕がないと、人からの言葉って受け入れられないですからね。称賛は心に余裕を与えます。
2,Feed forwardへの感謝を"必ず"伝える空気を充満させる
ちょっと上にも書きましたが、人の良いところを伝えたり、チャレンジポイント(指摘事項)を探して伝えるのは意識をしないとできません。もっというと、人にチャレンジポイントを伝えるのって勇気と精神力を使うんですよね。。だって別に自分のためだけを考えたら伝えなくても良いわけですから。
基本的にあなたに何かを指摘してくれる人は、あなたの成長を考えて自分の精神力を浪費してまでわざわざ伝えてくれているんです。ポケモンでいうふしぎなアメを無料でプレゼントしてくれてるんですよ。すごいですよね。
ただ、なぜか人間には"指摘されるのが恥ずかしい"というプライドと威信を賭けたスーパー無駄な感情が存在していて、素直に受け入れられない事があります。受け入れる方が楽だとわかっているのに。
この無駄な感情を浄化するには"周りの人は受け入れている"という空気が必要なんです。その空気が充満すると、今までは受け入れられてなかった人も"周りが受け入れてるんだから俺も受け入れなきゃ…！"という気持ちになったりします。こうなったらもう勝ちです。なんなら指摘をもらえない日々が物足りなくなり、自分からもらいにいく人が出てきます。
ログラスではFeed forwardをもらったら絶対に感謝を伝える空気が滞りなく流れ続けています。
ポジション関係なく感謝が発生しているのが、文化が根付いている紛れもない証です。
人にFeed forwardを受け入れてほしいなら、まずは自分が受け止め感謝を伝えてみる。一人、また一人と感謝が伝染していき、知らぬ間に"感謝の空気"が流れているでしょう。
3,採用を妥協しない。絶対に
これまじでいっちばん大事です。中途採用が中心となるスタートアップは特に。むしろここさえできれば上2つは勝手に浸透されますし、逆にここミスったら上2つを浸透させるのは鬼ムズモードになります。人は経験の集合体ですから、過去の経験度外視でいきなり変わるのは至難の業なのです。
ではどうやって見極めるのか？2つに絞ります。
【1】面接で過去起こしてきた"行動"を深掘りする
この3つの質問を深掘りすればだいたいわかってきます。
①「自分の周りに成果が出ていない人がいた時、あなたはどうしましたか？」
→「背中で見せた。行動で示した」系の人は注意。言い換えれば「直接アドバイスはしてないが自分が結果を出している姿を見てくれてればいいなと思って仕事していた」ということです。伝えてないので、伝わるかは相手次第という事になります。
②「部下や同僚から指摘を受けた時、あなたはどうしましたか？」
→「まずは感謝を伝えた。」という言葉が一番最初に出てきたら最高。逆に「イラッとすることはあったがもらった指摘事項を修正した」系の人は注意。受け入れられるが感謝はしていないので、そのうちその人にFeed fowardが届かなくなります。
③「自分が成果が出なかった時に、どんなアクションを起こしましたか？」→積極的に人からアドバイスを求めにいっていれば最高。プライドを捨ててなりふり構わず行動できる人は資産です。すでに会社にいる場合は絶対的に大切にした方がいい。逆に「時間が解決してくれました。」「営業は長距離走なので耐え抜きました」系の人は注意。自分の成果の為に行動を起こせない人は、人の成果の為にも絶対に行動を起こせません。
この3つでだいたいわかります。
【2】選考にリファレンスチェックを入れる
とは言え、面接慣れしている人や、頭の回転が早く相手が何を回答として求めているか瞬時にわかるトップセールス型人間の場合、面接だけで全てを図る事が難しい事があります。本当にカルチャーマッチにこだわって採用をしたい場合、選考にリファレンスチェックを導入することをオススメします。
弊社では創業期からリファレンスチェックが行われており、当初は候補者様が選任した上司や同僚にオンラインヒアリングを行っていたのですが
・工数がめっちゃかかる
・対面で話すと実態より良く話すことが多く、非同期の方が意外にありのままの情報を取れる
という事がわかり、今ではROXX社のback checkというサービスを採用しています。めっちゃ良いサービスなので勝手に宣伝しちゃいます。てへ
Feed forwardが浸透するとどういう会社になるのか
めちゃくちゃ簡単に言うと
陰口ってださくね？
という会社になります。直接言えば成長の種になるのに、影で言うことで一気に悪口になる。誰のためにもならない。なのに陰口ってなぜかこの世から無くならないですよね。だとしてもですよ。
決してこの世から無くならなくても、せめて自分の会社からは無くしたくないですか？
例えばCEOが間違った選択をしてしまった時、直接は言わずに影で不満をもらしたらどうでしょう。不満は影でどんどん大きくなり、人に伝染し従業員満足度はみるみる下がっていきますよね。
ではCEOにメンバーが直接「それは違う。もっとこうしてこうよ！」と伝え、CEOが「確かにそうだね。そうしてみよう！ありがとう！」というやり取りがオープンの場でされたとしましょう。
会話をした二人はもちろん、それを見ている周りも「お、言って良いんだ」「CEOも成長してるな。俺も成長しなきゃな」とCEOの間違いから従業員満足度もモチベーションも上がることになります。
会社を成長させるのも失墜させるのも"人"であり、その"人"を育てるのはカルチャーです。
血が繋がっていようと血が繋がっていまいと、他人の気持ちを100%理解するなんて無理です。だからこそ、伝える必要があるんです。
伝えないと伝わらなし、伝えないと思ってないのと同じです。何事も。
最後に
実は1月中旬で招待者限定のリファラルイベントを新オフィスで実施予定です。1000平米を超える新オフィスに遊びに行きたいという人もwelcomeなので、DMお待ちしています！！！！
またFeed forwardに限らず、ログラスではメンバーが素敵なカルチャーを発信しています。合わせ読みするとログラスカルチャー大臣2級までは取れます。
さらば！！！！！！！