自社の魅力訴求が"ぼやけて"いませんか？求人媒体における「情報設計」の重要性
みなさんこんにちは！ポテンシャライトの新井です。
先日、下記noteを書きました👇
このnoteで書いた「魅力デザイン」とは何かざっくりご説明すると下記となります👇
今回は、魅力デザインで設定した「メインメッセージ」を、求人媒体に落とし込む際のポイントをお伝えできたらと思います。
※メインメッセージ：
魅力デザインで設定した"重点的に打ち出す魅力"のこと
下記の部分のお話しです👇
💡本noteで解決する課題
採用のメインメッセージ（打ち出すべき魅力）はあるものの、求人媒体を運用するにあたり、どこに情報を反映すればよいかわからない
0. 前提として
そもそも何の話しをしているのか、前提からお話しさせてください。
大前提として本ブログの内容は、採用活動の中の「採用マーケティング」に関するお話しです。
つまり、求職者様が企業を「認知」してから「応募(カジュアル面談)」に至るまでのフェーズのお話しです。
1. 採用マーケティングにおける情報設計とは
ここでいう「情報設計」とは、採用のメインメッセージを「どこに」アウトプットするか設計することを指します。
詳細の説明をさせていただきます。
採用活動において、求職者様と企業の「初期接点」になりえる場所はおおよそ下記のようになるかと思います。
1. 求人媒体
2. エージェント（人）
3. リファラル（人）
4. 知人からの勧め（人）
5. コーポレートサイト
6. 採用ホームページ
7. オウンドメディア
8. ウェビナー・イベント
9. Meety
10. SNS投稿(会社・個人)
11. マス/交通広告
12. SNS広告
13. 書籍
これらのコンテンツやメディアの中で「どこに」魅力をアウトプットするかということです。
※本ブログでは、「求人媒体」にフォーカスいたします。
そして、求人媒体の運用においてもフローがあります。そのフローにおいて「どこに」魅力をアウトプットするかが重要であり、その点についてお話ししていきます。
例えば、メインメッセージに「柔軟な働き方（privilege）」・「組織カルチャー（culture）」を設定したにも関わらず、それが求人媒体上で適切に反映できていなければ、「絵に書いた餅」になってしまいます。
まずは「どこにメインメッセージがアウトプットされているか」を可視化していきましょう。
2. タッチポイントマップで情報を可視化する
各コンテンツ・メディアにおけるタッチポイントを一覧化した表が下記となります👇
これは、あらゆるコンテンツやメディア上でユーザーが触れる情報を順番に整理したものです。
例えば、求職者様がWantedlyでスカウトメッセージを受信した場合は、下記のような動線を辿ります👇
上記の回遊の間で興味を持っていただくことができなければ、求職者様とコンタクトをとることができません。
この貴重な機会を逃さないためにも、「魅力デザイン」とそれに連動した「情報設計」が重要になってきます。
ここまでで、情報設計の重要性と概念はご理解いただけたのではないかと思います。
3. 求人媒体の特性を加味した情報設計
では、情報設計を行う上での具体的なポイントをお伝えしていきます。
求人媒体に情報を落とし込む際に、「媒体の仕様」によって「パワーのかけどころ」を変えていくとよいと考えています。
前提として、求人媒体でのスカウトの場合、ユーザーとのタッチポイントはおおよそ下記のような流れに沿って発生します👇
基本的には、メインメッセージは全てのフローに反映する必要がありますが、その中でもどこにウエイトをかけるべきかというお話しをしていきます。
また、媒体の仕様とは「求人票の表現の自由度」が高いかどうかを指します。
「表現の自由度」の要素は大きく2点あります。
1. 求人情報の枠組みのカスタマイズ性：
求人票の要素として「仕事内容」「必須要件」「募集背景」「待遇」などがありますが、求人票の各項目がフォーマットとして用意されているか否か。
2. 表現方法：
求人票上の表現がテキストのみなのか、動画や画像を挿入できるのか。
実際の求人媒体の例を挙げると、「Forkwell」や「転職ドラフト」は「自由度の高い媒体」といえるでしょう。
（Forkwellの求人票の仕様や作成ノウハウは下記のブログをご覧ください👇）
反対に、「自由度が低めな求人媒体」としては、「Wantedly」「Green」「Findy」などが該当します。
これらの求人媒体は、求人票の枠組みが決まっている上、基本的にテキストベースでの表現になります。
※どちらが良い悪いということではなく、あくまでも「特徴」のお話しであるとご理解ください。
それぞれでパワーをかけるべきポイントが変わってくるため、その点をご説明いたします。（前提として全てのフローが重要です）
3-1. 自由度が「高い」求人媒体の場合
例として、Forkwellを取り上げていきます。
「求人票タイトル」「スカウト文面」にメインメッセージを反映することは前提として、自由度が高い「求人票」が特にポイントになってきます。
この場合は、求人票に訴求したい魅力を伝える「項目」を作りましょう。
例えば、「privilege」「culture」 を打ち出す場合は、求人票に下記のような項目を作ります👇
蛇足ですが・・・
「culture」を打ち出していく際は、テキストや画像よりも、「音声」「動画」の方が有効である可能性が高いため、求人票内に挿入できると良いですね。
詳細は下記の記事をご覧ください👇
Forkwellのように、求人票の枠組み自体を自由にカスタマイズできる求人媒体の場合は、専用の項目を作成し深い情報を反映していきましょう。
3-2. 自由度が「低い」求人媒体の場合
表現の自由度が"低い"の求人媒体の場合は、「スカウト文面」にパワーをかけられると良いと考えています👇
理由は下記です。
・求人票上で表現できることに限りがある
・であれば、タッチポイントの中でも初期フェーズで魅力訴求ができたほうが良い
具体的には、
スカウト文面において「魅力を羅列」するのではなく、「メインメッセージ」に絞って訴求をしていきます。
例として、下記のような企業様があったとします。
【A社】
採用ターゲット：
「大きな裁量を持って事業を成長させていきたいマーケター」
魅力訴求：
「大手グループの資金力」×「スタートアップの裁量」
この場合に、スカウト文面を作成すると・・・（一部抜粋）
〇〇様のプロフィールを拝見する中で、誠に勝手ながら下記のような想いをお持ちなのではないかと推測しました。（もし的外れでしたらご放念ください）
「自分がどこまで通用するか試したい」
「現職ではマーケターとしてできることに限りがある」
もし少しでも上記のような思いをお持ちでしたら、〈自社名〉にご興味を持っていただけるのではないかと感じています。
その理由は下記2点です。
◆権限×資金＝本当の意味での裁量
〈自社名〉は、去年△△グループにジョインしました。ただ、大手企業のグループ入りをしても風土は「スタートアップそのものもの」です。事業の意思決定権は全て委譲されています。
◆追うのはコンバージョンだけではありません
〈自社名〉のマーケターは、KPIを追いコンバージョン獲得のためだけに動くわけではありません。会社全体のブランド構築もお任せできたらと考えており、「ブランドを作る」経験ができることは面白さのひとつです。
このように、スカウト文面においてメインメッセージにボリュームをかけることで、魅力訴求が"ぼやけず"に強い訴求ができるのではないかと考えています。
最後に
ここまでを整理すると下記のようになります👇
軸となる魅力は求職者とのタッチポイントごとに情報設計する必要がある
その際のポイントは、媒体の仕様により異なる
表現自由度の"高い"媒体：求人票
表現自由度の"低い"媒体：スカウト文面
いかがだったでしょうか。
もしご興味を持たれた方はぜひ下記よりご連絡をいただけますと幸いです👇
※上記より当社が開発する採用管理システム「Opela」のお問い合わせも可能です。
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