【中途採用】媒体と紹介、ときどきＤＲ

こんにちは。ゆるふわ人事です。

採用するのに「結局、何使ったらいいのよ！！」と悩まれる方から
ご相談いただくことが多いので、まとめさせていただきます。
※あくまでもワタシの経験のもとの意見です。
　異論/反論もろもろあると思いますので、参考レベルとしてください♪

　採用手法の種類

中途採用には大きくわけて３種類の方法があります。
①広告媒体
→求人原稿を掲載して、求職者からのエントリーを待つ。
※リクナビNEXT、マイナビ転職、DODA、@type、イーキャリアなど

②人材紹介
→紹介会社から要件に当てはまった人を紹介してくれる。
※リクルート、パーソル、ワークポート、ギークリーなど

③ＤＲ(ダイレクトリクルーティング)
→スカウトメールを配信し、直接求職者にアプローチをかける。

※それぞれの詳細に関してはネット上にたくさん載ってますので
ここでは省きます。

「採用するぞ」ってなった時、どの手法を使うかは
・ターゲット要件(スキル、経験、年齢など)
・入社させたい時期
・採用予算
上記内容によって大きく変わります。

使い分け方

◆媒体が向いているケース
※営業、事務、ソフトエンジニア(JAVA、PHP等のオープン系)などの
　母集団が多い職種
・経験レベルが低くて良い(経験年数：2～3年)
・20代
・複数名採用

◆人材紹介が向いているケース
※営業Mgr、特別なスキルを持ってる、WEBディレクター、PM/PLクラス
・経験経験レベルが高い(役職者、メンバー管理/指導ができる)
・数人採用(１人～５人)
・採用予算がちゃんとある

◆DRが向いているケース
※IT/WEBやマーケティング、クリエイティブ関連の募集
・自走できるレベル
・数人採用(１人～５人)
・採用時期にゆとりがある
・求職者のレジュメを見て、理解できる人がいる採用メンバにいる
・求職者へのアプローチ方法に知見がある

媒体は掲載してから、流入を待つしかないですが
人材紹介とＤＲは採用担当の地力が試されます。

人材紹介も待ってれば良い人が紹介される時代は終わりました。
「35%もフィー払うんだから良い人が紹介されて当然」って思ってる
採用担当は一生採用できないなぁって思います。
まぁ上記のような考え方は往々にして一昔前の採用をやってた人が
口にするのを良く見ます(笑)

一昔前は：お金を出せば良い人がとれた時代
今は：お金も出すだけでなく、こちらからアプローチを積極にすれば
　　　意外と採用予算も抑えられて、良い人材がとれる

そんな感じですね。

採用はコツコツやり続けることが大事です。
ＫＰＩも、もちろん大事ですがＫＰＩに振り回されないように！
ＫＰＩを組めば想定通り行くわけではないです。
振り返りの指標としてＫＰＩを組むのは良いですが
計画としてＫＰＩを組んでもうまくいきません。

常に試行錯誤しながらアジャイルで、コツコツやりながら
多角的に採用市況感の情報は仕入れ続ける！
そして仮説をたてて、チャレンジ！
上手くいかなくても、絶対に諦めないこと！！！

「継続は力なり」がぴったりなのが、人事です♪

がんばりましょう✧٩(ˊωˋ*)و✧