＜労働時間Q&A＞1か月単位の変形労働時間制、運用できていますか？
お正月が待ちきれずに、
お雑煮を作って食べました。
次は、黒豆です。
＜労働時間Q&A＞
Q 事業主です。
1か月単位の変形労働時間制を
採用していますが、
運用されていないと指摘を受けました。
ちゃんとやっているのに。。。
A 働き方改革のゆりりんです。
「ちゃんとやっている」から、
「ちゃんとできている」とは
限りません。
たかが労務管理、
されど労務管理です。
知らぬが仏のことばかりでは、
ありません。
以下、大雑把に説明します。
（根拠：労働基準法第32条の2。上クリックすると厚労省発行リーフレット表示します。）
は、
しっかり運用できていれば、
いい制度です。
夜勤（8時間３交代制の事業所もありますが。）
など１勤務8時間を超える場合が多いからです。
そもそも、
１日８時間、週４０時間の原則を超える場合が、
あるけれども、
就業規則に定め、
もしくは労働基準監督署へ届出をし、
かつ、
予めシフトを決めておけば、
（１日の所定労働時間、１週間の所定労働時間、１か月の所定労働時間）
例外的に残業代の支払を免れる制度です。
言い方が悪いですが、
大原則のシフトから外れる働かせ方をしているにも関わらず、
割増賃金を支給していないと、
残業代の未払いとして指摘を受けます。
労働基準法第37条違反だからです。
「そうは言っても人手不足なんです。」
という声が聞こえてきそうですが、
では、
どうしたらいいのか。
変形労働時間制を採用するのであれば、
シフトどおりに働かせるか、
残業代の計算をするしかないです。
超簡単に説明すると、
１日の所定労働時間が８時間を超える場合はその超過分を、
１週間の所定労働時間が４０時間を超える場合はその超過分を、
１か月の所定労働時間が、
例えば、３１日の月の場合、
１７７.１時間（＝40時間×31日/7日）
を超える場合はその超過分を
割増賃金（残業代）として、
支払う必要があります。
重複する時間は払い済みとなります。
ただ、私は、
そもそも、
原則の労働時間の例外としての
変形労働時間制であるため、
残業ありきになると
本末転倒ではないかと思っています。
急な欠勤者対応などの人手不足は、
使用者側や管理監督者（使用者側同等程度の権限を持つ労働者）
でカバーすべきです。
「それでも人手不足なんです。」
そうだと思います。
それは、
変形労働時間制の問題ではなく、
職場環境の問題です。
人手不足を嘆く前に、
職場環境を見直しませんか？
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認定ラフターヨガコーチングコーチ
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