mikan社の採用への向き合い方
はじめに
こんにちは！mikanで人事をしております、yumaです！こちらはmikan Advent Calendar 2024 の6日目の記事です👋
前日は、最近timesの投稿がうさちゃんやわんちゃんで埋まっているkakkiが「英語教材の選択肢生成にChatGPTを導入した話」という記事を書いてくれています。mikanの学習方法には四択問題という形式があります。そのデータ生成でChatGPTをいかにして活用したか？ということが書かれています！まだまだ手動部分も必要ではあるものの、さまざまなところでChatGPTの活用が進んでいるので、これからもとても楽しみです👏
さて、mikanで引き続きひとり人事をさせていただいている私からは、「mikan社の採用への向き合い方」についてお伝えできればと思ってます。mikanの事業やプロダクトに少しでも興味のある方が、弊社の採用についてもより深く知っていただければと思い、本タイトルにしました。会社の数だけ採用への考え方も存在していると思います。是非2024年現時点の、mikanの採用への考え方・中身を知ってください！
何のために採用し、なぜ全員で採用に向き合うのか
まずはmikanにおける採用の捉え方をお話させてください。
これは大前提かつどの企業でも共通かと思いますが、採用は「事業・プロダクトをよりスピード感をもって成長させる」ためにおこなっています。みなさんご存知の通り、現在の日本市場における採用難易度は非常に高くなっています。そのため、企業を成長させるためには、自社とフィットする人材獲得も最注力項目の1つであると言えます。
その採用を加速させるためのhowはたくさんありますが、その1つとしてmikanでは、全員採用をスローガンに掲げ、社員全員が一丸となって採用に向き合う、ということを頑張っています。全員採用によるメリットを、mikanでは以下のように言語化しています。
全員採用のメリット
数によるインパクトを生み出せる
・個の力 ＜ チームの力 を活用することでスピード感をもってゴールまで向かうことができます
企業⇄個人の双方マッチングを真に実現できる
・mikanが相対するのは1個人ですが、個人が相対するのは1企業（個の集団）です
・選考過程で様々なメンバーと話すことで、個人もmikanもお互いのことをより深く知ることができます
このような考え方のもと、日々全員採用へ向き合っています。もちろんできていないことは山ほどありますし、みんなでトライしていきたいこともまだまだたっくさんあります！（そのうち全員採用の詳細についても発信もしたい…！）
今年に入ってから「採用への向き合い方」を賞賛していただくことが増えた
私が本格的にmikanの採用に従事し始めたのは2023年以降なので、もうすぐで丸2年経ちます。この2年の中で採用における様々なことが変化してきましたが、この1年すごく変化を感じたことは、選考体験自体を賞賛してくださる声がとても多くなったということです。一例ですが、選考を受けてくださった方々より、以下のようなコメントをたくさんいただきました。
・面接という場だが、面接メンバーから選考対象である私へリスペクトを感じた
・本当に自分のことを知ろうと試行錯誤されているのを感じた
・自社のカルチャーの実現への熱量を感じることができた
・採用に本気で向き合っていることが伝わってくる手厚さだった
どれもこちらからフィードバックをお願いしてのことではなく、やりとりの中からいただいた言葉ということもあり、人事の私にとっては非常に嬉しいものでした。この2年間でアップデートしたことは1つや2つではないため、このような声をいただけるようになった要因は複合的なものだと考えています。
そのため本記事では、弊社が日頃どのように採用に向き合っているのかを、選考の一部をご紹介することでお話しできればと思います。
mikanの選考フロー
mikanの現在の個人接点・選考フローは以下です。
※ポジションによって面接回数は変化します。
1. カジュアル面談（選考要素のないもの）
2. 書類選考
3. 一次面接
4. 二次面接
5. 体験入社前ヒアリング（選考要素のないもの）
6. 体験入社
この中で特に賞賛の声が大きく、今年かなりテコ入れした「面接」についてお話しをしていきます。
どんな面接をしているか
現在実施している面接は基本的には2回で、それぞれバッファ込みで90分間お時間をいただいています。各面接には3名ずつが出席するようにし、それぞれ役回りを決めて臨んでいます。
役回り
1. ファシリテーター
面接設計をもとに面接を時間通りに進行する役目
2. サポート
評価項目を漏れなく判断できる素材が揃っているかを常にチェックする役目
3. 議事録＆サポート
上記の役目＋議事録をする役目
またそれぞれの面接の役割は以下のように定めています。
1. 一次面接
ソフトスキルや弊社のカルチャーとマッチするかどうかを確認させていただく場 職能に特化した質問は少なく、これまでの意思決定背景や行動背景の質問がほとんどです。
2. 二次面接
各職能ごとに必要な経験やスキルを中心に質問をさせていただく場。一次面接に比較し、総合的な質問よりも専門的な質問が多くなります。
面接出席者の人数や90分という時間設定だけでも、「かなり真剣に採用に向き合っていますね」というコメントもいただくことがあります。面接にかなりのコストを投入していることは客観的にみても感じます。そのため、ありがたいコメントをいただきつつも、これがベストな方法なのかどうかは正直まだ結論を出せていません。
ただこの体制にしてから、面接をこれまで以上に納得感のあるものにできており、個人の方からも評価を得られているということを考えると、今現在のmikanにとってはベストなやり方なのではないかと考えています。
今年から採用基準・面接設計を刷新
そして、面接において最も大きな変化となったのは、採用基準・面接設計の刷新です。これまでは以下のような課題が発生していました。
課題
・面接後の評価時に面接官の間で評価がズレることが多々発生していた
要因
・評価項目とそれに紐づく面接設計が曖昧だった
・人によって暗黙的な評価項目が存在していた
これは、採用を注力しているフェイズにおいて非常に優先度の高い課題だったため、取締役のmizoさんを筆頭に2024年の年明けから刷新プロジェクトを始動し、3月ごろにに新しい基準・設計の土台が完成しました。このプロジェクトは、採用全体をみるmizoさんと人事の私に加え、一次面接に参加するPM2人（ryo,itoryo）も一緒に作り上げました。人事だけではなく、面接に一緒にでるメンバーと作り上げてきたことで、面接への適用速度は非常に高くできたと感じています。
それらの土台として活用させていただいたのは、小野壮彦さんの「人を選ぶ技術」という書籍です。本書籍の趣旨は幹部人材の採用で、弊社が作りたいものはその人材に閉じるものではないので、まるっと全部をこのフレームワークを活用したわけではありませんが、応用できる部分を参考にしながら、基準・設計土台を作り上げていきました。
面接設計は、下図のB1部分にあたる「コンピテンシー」と呼ばれる固有の行動パターンから、その人がどんな方なのかを知っていくような内容になっています。これにより、これまで以上にその人の意思決定背景や行動背景を把握できるようになり、面接をスムーズに、かつ、質問を受けている人にも、なぜこの質問をするのかという質問の意図が伝わりやすくなったと感じています。
今年入社してくれたkikuさんの入社エントリにもとても嬉しい内容が書かれていて、当時先んじて社内共有された時には、個人的にすごくテンションが上がったことを鮮明に覚えていますw（以下一部抜粋）
mikanの選考に応募しようと考えている方には、ぜひこのカルチャーマッチを体験してもらいたいです。きっと良い内省の機会になると思います。さらにはPMなどのプロダクトに一番近い方と会話することもできるので、mikanに対する解像度も高まると思います。
正直、対個人へ向き合う姿勢は私含めどのメンバーも大きく変えたつもりはないと思いますが、面接の質問内容だけで、個人側が受ける印象には大きな変化をもたらすものだと実感できました。
面接で意識していること
その他、面接で意識していることや工夫していることには以下のようなものがあります。
リラックスしていただくための工夫
窮屈な状況になってしまっていることをこちらから伝えること
「3:1で圧迫感が否めないと思いますが、双方のフィット確認の場なので、いつも通りにカジュアルにお話ししてください。飲み物を飲んだり、お手洗いにいったり、配達にでていただいて全然構いません。」と冒頭に伝えています
自己紹介でプライベート情報を交えること
お互いに共通の趣味があったりすると盛り上がり、緊張感がほどけるといいなと思い実施しています
どの役回りであっても、必ず質問をすること
選考を受けている側からすると、各自の役回りは知る由もないので、”ただいるだけ”の人がいるのはやりづらさがあるだろうと、面接の中ではできるだけ全員が話すように意識しています
相互理解を深めるための工夫
選考をうけてくださっている方からも質問する時間を設けること
双方フィットを確認する場なので、必ず質問できる時間を設けています。もちろんこれは強制ではなく、「質問がないことが悪く働くということもありません」と伝えるようにもしています。（面接前の面談時点で疑問解消している方も多いため）
面接通過時の連絡には必ず通過理由を記載すること
「志望理由（会社のどこが好き？）」をお伺いするのであれば、「あなたのここが好き」をこちらも伝えるべきだと考えており、通過連絡をする際には必ず理由を明記するようにしています
面接ごとに振り返り＆アップデートをする
面接基準、設計ともに刷新はしましたが、もちろんそれでも不十分な点は多々あります。そのため面接後には、参加者全員で面接の振り返りを必ず実施しています。振り返りの内容は以下の2点です。
評価の振り返り
面接自体の振り返り
面接自体の振り返りでは「面接体験」の振り返りに閉じず、「面接基準」の内容が含まれる場合もあります。作った基準を正解としてそのまま使い続けるのではなくて、「この基準では不足があるのではないか？」「本当にこの項目は必要なのか？」といった視点で、今現在もアップデートを継続しています。そのため通常は30分程度のmtgですが、白熱すると1時間近く話していることも…（これはこれで反省）とはいえ、この議論があるからこそ、面接にでるメンバーは回を追うごとに面接への解像度が高くなり、面接官としても成長できていると感じています。
改善すべきポイントは面接改善DBという箱に格納し、改善アクションを考え、常に次の面接でアップデートができるように場を整えています。
日々トライアンドエラーの繰り返しですが、今後も個人・mikan双方がお互いにフィットを確かめられるそんな場にできるように、改善を継続していきます。
これからも全社一丸、本気で採用に向き合っていきたい
2024年現在、mikanが実施している選考の一部をご紹介し、採用への向き合い方をお伝えしましたが、いかがだったでしょうか。全員採用の話や体験入社の話など、まだまだ書きたいことはありますが、今回は面接にフォーカスをあててお話しさせていただきました。
賞賛のお声をいただくことも増えましたが、採用のどこを切り取ってもまだまだ課題は山積みです。特に、課題に気づきつつ、ず〜〜〜っとできていないこととして「mikanに関する情報発信」があります。社外の方々に会社を好きになってもらう、興味をもってもらうためには、どんな会社なのかを知ってもらう努力が必要不可欠にもかかわらず、mikanはまだまだそれができていません。2025年は、より発信していける、そんな組織を作っていきたいです。
mikan is hiring!
今回のnoteを通して、mikanの採用への考え・向き合い方に触れ、少しでも興味を持ってくださる方がいればとても嬉しいです！mikanでは各種ポジションで積極的に採用しています！お声がけいただければ、話したいメンバーと気軽に面談できますので、いつでもご連絡ください🙌
また、弊社の採用について軽く聞いてみたいという人事の方がいらっしゃれば、ぜひ気軽に情報交換しましょう！私も他社の人事の方と是非色々とお話ししたいです。
※本記事の情報は、公開日時点のものです。