企業の「カルチャー」とは何か？「組織文化」研究から考える、その本質

組織について語る上で、必ずと言ってもいいほど頻繁に用いられる「カルチャー」というキーワード。

しかしながら、カルチャーという言葉がいったい何を指しているのか。改めて問われると、意外によくわからないという方も多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、先行研究をもとにカルチャーの定義を確認し、組織においてカルチャーがどんな機能を果たしているのかについて解説します。

「企業文化」研究は、日本企業への注目から生まれた

多くの人にとって親しみ深い「カルチャー」という言葉ですが、既に当たり前の概念として浸透しているからこそ、「組織全体の空気感」「組織に染み付いた何か」といったざっくりとした解像度で捉えられることも多いように思います。

そこでまずは、経営学においてカルチャーがどのように捉えられ、研究されてきたかについて、『制度と文化：組織を動かす見えない力』という書籍を元に紐解いてみましょう。

制度と文化: 組織を動かす見えない力

経営学におけるカルチャーの研究は「企業文化論」という領域から始まります。そして企業文化という概念は、日本企業への注目から生まれたものでした。

1980年代と言えば、日本企業が大躍進を遂げていた時代。北米を中心とした経営学の至上命題は、日本企業の強さの秘密を解き明かすことでした。今となっては切ないですが、かつて日本企業が世界のお手本として注目されていた時代もあったのです。

なぜ、日本企業はあんなにも強いのか。どうすれば日本企業に追いつけるのか。そうした命題の中で生まれたのが、企業文化論という研究領域です。

ある目標の達成のために、企業の全員が一丸となって頑張る。そうした日本企業の文化が注目され、「理念」「英雄（理念の体現者）」「儀礼と儀式」「文化のネットワーク」といった「強い文化」を形作る要素の研究が進められました。

組織文化とは「​​組織を特徴づける共有された規範」

その後、1980年代後半ごろから、企業文化論は次第に「組織文化論」という言葉に言い換えられていきます。

背景には、文化の捉え方を拡張し、企業以外の組織にも組織文化の考え方を応用したり、組織に存在する複数の「サブカルチャー」にも目を向けていこうという動きがありました。

また、それまでの企業文化研究は、「文化」の定義があいまいなまま進められてきてしまったという課題がありました。

そこで、企業文化に代わって「組織文化」という概念を確立したのが、プロセスコンサルテーションを通じた組織変革の第一人者であるエドガー・シャインです。

シャインは『企業文化 改訂版: ダイバーシティと文化の仕組み』（白桃書房, 2016）という書籍の中で、組織文化を「共有された暗黙の仮定のパターン」と定義づけ、「Aritifacts（人工物）」「Espoused Values（標榜された価値観）」「Underlying Assumptions（暗黙の前提）」という3つの階層に整理しました。

企業文化 改訂版: ダイバーシティと文化の仕組み

3つのレベルの組織文化は、上のレベルにあるものほどはっきりと可視化され、下のレベルに行くにつれて、無意識的・暗黙的なものになっていきます。

一番表層のレベルにある「人工物」は、組織構造や手順を示したマニュアルなどを指しています。

中間の「標榜された価値観」は、戦略や目標、哲学など、「こういうものを大事にしていこう」とスローガン的に掲げられるものを指しています。企業理念やバリューも、この階層に位置します。

一番深層の「暗黙の前提」は、どこにも明示的に書かれていないにもかかわらず、組織に浸透し、組織の人々の行動を支配している規範を指します。たとえば、「こういう場合は上司に相談しなければならない」「顧客からの電話には、就業時間外でも対応しなければならない」といった、組織に染み付いた暗黙のルールがこれにあたります。

「暗黙の前提」は、組織外にいる人からするとしばしば異様に見えることもあり、その組織を強く特徴づけるものでもあります。またシャインも、一番深層のレベルにある「暗黙の前提」こそが、最も本質的な組織文化であるとしています。
そして私自身は、シャインやチャットマン＆オライリーによる定義を踏まえた上で、組織文化は必ずしも暗黙的である必要はないとして、組織文化を「組織を特徴づける共有された規範」と定義しています。

組織を機能させる上では「文化の整合」が必要

組織文化、すなわちカルチャーの定義が明らかになったところで、ここからはカルチャーが企業において果たす役割について見ていきましょう。