（因縁の対決！？）労務が採用について考えてみた

2019年11月9日 12:49

これは何か

　採用素人の労務担当者が採用について考えてみました。素人なので、あしからず。だけど、素人だからこそ、良いものが創れるのではないかと信じている。
　だからこそ、チャレンジしたい！
　この記事の作成にあたり、株式会社ヤプリの人事部長高橋寛行さんに協力を頂きました。高橋さんありがとうございました。

なぜ考える事になったのか

　労務と採用は役割が分かれていること、元々の性質として、営業思考＝狩りタイプの採用と、守り思考＝村を守っている労務という違いがあり、間には知らず知らずに溝があると言われています。
　しかしながら、母集団形成、面談、オファー面談、オンボーディング、休職、退職などなどそれぞれが関連性をもっており、その間をうまくつないでいきたい。
　また、労務として入社前の期待と入社後のギャップによるトラブル事例を見てきたことから、労務の視点で採用フローを考えられればと思ったことから、考えることになりました。

選考にて見るべき項目とは

　カルチャーフィットを中心に見ることを意識すべき！！だと思います。
　スキルは言わなくても、見ると思うし、気になるから色々と聞いちゃうと思うんです。だけど、採用活動は入って終わりではなく、入って活躍して欲しい、パフォーマンスを出して欲しいもの。パフォーマンスを出す為にはスキルだけでなく、カルチャー、価値観、判断基準が合致しているかが重要になると思います。

ミッション・ビジョン・バリューがカルチャーを創る

　次に、カルチャーフィットってなぜ重要なんだっけ？について考えてみたい。
　10人以下くらいであれば、わざわざカルチャーを定義する必要がないかもしれない。それは入社経路の多くがリファラル・社員紹介であれば、カルチャーが大きくズレがある人は入ってこないのかもしれない。
　しかしながら、10人を超えて、求人広告などで採用を行うフェーズに差し掛かる辺りには会社としての何となくのカルチャーができており、言語化されていなくても、職場には存在する。
　採用する為、また採用された人が短期間で早く活躍する為にはカルチャーフィットが重要になる。

カルチャーフィットの必要性
・コミュニケーションコスト増
・取り組み方が自分と合わずに結果が出しにくい
・プロセスが評価されず、結果が出ないと低評価となりやすい
・結果が出ず、評価が低くなり、早期離職につながる

ミッション・ビジョン・バリューがあると、会社のカルチャーの目線合わせが行いやすく、採用やオンボーディング、評価などにおいてスムーズに機能をしだすことになる。
　目線合わせという意味では10人を超えると法律上も就業規則を定めないといけないタイミングとも合致している

ミッション・ビジョン・バリューの創り方

　（別の機会に作成します）

ミッション・ビジョン・バリューに紐づく就業規則の創り方

　（別の機会に作成します）
　※初めて規程を作られる会社さまなど、業務委託で一緒に作ったりしているので、ご興味ある方はご相談下さい

カルチャーと多様性

　カルチャー・価値観を定義するときに注意しないといけないと考えるのが多様性との共存、認識合わせです。
　多様性は点の散らばり、価値観は距離を表しています。会社として多様性を受け入れることは大切ですが、どんなものでも受け入れないといけないという訳ではなく、ここまで受け入れる、このようなものが推奨されるというのは会社（図の場合はコミュニティ）として決めて良いと考えています。

やっぱり大切なのはリファラル採用

　カルチャーフィットがめっちゃ重要という話をしてますが、カルチャーフィットを重要視する採用手法としてはやっぱりリファラル採用がめっちゃ大切です。スタートアップではよい人材、ミスマッチのない採用こそが重要であり、採用で事業が成長するかどうかの可否が決まると言っても過言でありません。
　だからこそ、採用担当も必要であり、よい人材を採用できる人は価値が高いのだと思います。
　しかしながら、採用担当者はあくまでも推進する人であり、採用担当者が全てではないと思います。だからこそ、会社全体で採用にコミットする姿勢、自分ごと感の醸成が必要になります。

採用に自分ごと感を会社全体に広める為に

　人事、採用担当だけでなく、経営やマネージャー、そしてメンバー全体が採用にコミットする会社はどうやって作れるのでしょうか？その為のヒントはいくつかあると考えます。

・経営、マネージャーが率先してやる（経営目標にする）
　※メルカリでは経営者がとてつもない量の書類選考を行なっていましたし、採用会食に行き、率先して仲間を集めていました。
・リファラルの必要性、お願いを繰り返し言う＆継続する（ダイエットと同じ）
・なぜ、リファラルなのか？をしっかりと共有する（コストの問題ではない）
・リファラルの障壁を考え、取り除く

なぜ、リファラルなのか？

　・優秀な人は転職を考えていない！
　　（転職を考えていない層にアプローチする必要がある）
　・数回の面接で判断できるものではない！
　　（リファラルの方がマッチング精度が高い。
　　　面談だけでなく、カジュアルに互いの価値観を理解しあう場が必要）
　・企業の魅力を伝えられる人を増やす！
　　（自社を薦めたいというのは組織、個人の状態を図る指標になります）
　・コスト！
　　（人材紹介などに比べると、圧倒的に安い。採用会食に行ったとしても）
　・当事者意識の醸成！
　　（自分たちの組織は自分たちで創ろう）
　・リファラルが当たり前になると、面接官も育つ！　　

採用で大切にしたいこと

・迷ったらとらない
　最終面接のつもりで行う
　　なんかできそう。どっかで使えるんじゃない？という気持ちではダメ。
　　わかんないのであれば、×をつけるべし
・選考を通じて、ファンをつくる

採用と労務が分かれていることの問題

　採用担当やマネージャーには全社員の給与が見えていない事が多く、そこに問題があると感じています。採用担当は候補者の現年収、希望年収、マーケットの水準の情報しかなく、自社においてのポジションや役割期待に対してオファー額が自社の水準に比べて適正なのかを知らないことで問題が発生する場合があります。また、これは入社する候補者にとってもデメリットがあります。
　具体的には、会社としては精一杯の高めのオファーに同意して入社してくれた場合、期待値が高くなります。そうした場合、高い期待値を超えてこない限りは入社後の評価で昇給の可能性は低いのです。しかしながら、その時点でかなり年収を下げて入ってきている場合もあり、そうした場合は上がらなかったことに対する不満が高まります。
　採用担当者はこのような事も踏まえて、オファー時に期待値をコントロールする必要があります。また入社後の評価もフォローしたり、どういう人が活躍しているか（評価されているか）を知る必要があります。

採用担当の役割

　採用担当は人というリソースを調達してくることに責任を持つ人では無くなっているのかもしれないと思います。
　会社はみんなで創るものであり、推進する役割だと思います。
　※　メルカリでは採用業務の経験者でない者をあえて採用する事で新しい形の採用方法を生み出せていたと思います。

具体的な採用手法について

　具体的な採用手法・フローについて考えていきたいと思ったのですが、ここは誰かと一緒に議論して、考えたいなぁと思っています。
　教えてもいいよー、議論しよーという方、いらっしゃったら、ぜひご連絡ください。
**
（仮）
1,人員計画＆採用計画**
　事業計画、予算などが定ったら、人員計画を考えます。その際には、退職率や退職予測などを考慮します。また、社内での異動で人員に充足が可能なのかを検討します。本当に社員として採用すべきか？業務委託や派遣などではダメなのか？事業を理解して計画を一緒に立てる必要があります。
　部門が必要だから、採用しなければと思わず、他の選択肢がないかを考え、提案する必要があると思います。
2,母集団形成
　母集団形成と採用ルートの検討を行います。スタートアップの採用においてはリファラル採用が重要だと考えており、リファラルで紹介してもよいと思ってもらえる会社であり続ける為に労務ができることは多いと思っています。
3,書類選考
　書類選考では何を見るべきなのでしょうか？母集団の大きさにもよりますが、私は書類では最低限のスキルフイットを見れればと思っています。
　書類だけでスキルを見きれる訳ではないと思いますので、あくまでも最低限という形になります。

１次面接
　XXXX
２次面接
　XXXX
最終面接
　XXXX
オファー面談
　XXXX

最後に

　労務担当者（労務がバックグラウンドというだけで、色々やってきたがw）が採用に興味を持って色々と話を聞いてみると、活動が採用活動というだけで、採用活動を通じて、ミッション・ビジョン・バリューを社内外に伝え、仲間を募り、カルチャーと事業を創っていくというワクワクするような仕事だと感じた。
　私がやってみたいと考えているカルチャー創り、組織づくりの中の外部からの調達というパートを担う重要な機能であるし、ワクワクするなぁ。

　お世話になった高橋さんの会社の求人を貼っておきますw

今後、参考にしたい記事

この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？