雇止めが認められるとき

　おはようございます。弁護士の檜山洋子です。

　今日は前置きなしで本題に突入します。

雇止めとは

　「雇止め」とは、期間の定めのある雇用契約を、更新することなく終わらせることです。

　期間を定めた雇用契約の更新については、労働契約法が定めを置いています。

　つまり、次の①または②の場合において、労働者からの契約更新や新たな契約の申込みに対して、使用者がその申込みを拒絶することが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、それまでの労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなされます。

①　契約が反復して更新されてきたことで実質的に期間の定めのない労働契約と同視できる場合【実質無期状態の場合】

②　労働者が契約が更新されることに合理的な期待を持っている場合【合理的期待がある場合】

（有期労働契約の更新等）
第19条　有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
一　当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
二　当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

実質無期状態の場合

　期間の定めのない労働契約を締結しているのと同視できる場合といえるかどうかについては、反復更新があったか、どの程度あったか、契約更新手続が明確に契約書を作成して行われていたか、労働者が契約の更新内容を確認して署名または記名捺印していたか、などの客観的な事実で判断されます。

　とはいえ、どの程度反復更新されれば十分なのか、ということについては明確な基準があるわけではありません。

合理的期待がある場合

　更新について労働者が合理的な期待をしている場合にも、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」には雇止めができません。

　合理的な期待をしているかどうかは、それぞれの労働者の主観的な判断基準ですが、裁判では、ある程度客観的な事実をもって、「合理的な期待」があるかどうかが判断されています。

　つまり、以下のような点を見ています。

１　まず、当該労働者がどのような業務に就いているか。

　もし、業務の内容が一時的で補助的なものであれば、雇用自体が一時的なものとして、更新について合理的な期待はしていないだろうと判断されやすくなります。

２　次に、更新回数や通算期間はどの程度か。

　当然のことながら、更新回数が多く、また、更新して通算期間が長くなっている場合には、労働者は、次も更新してもらえるだろうと期待しやすくなります。

　ただし、長い間にわたって何度も更新されている場合でも、更新手続きが毎回厳格に行われ、その都度有期雇用であることが確認されているような場合には、更新に対する合理的期待が否定されることがあります。

３　他の同種の有期雇用者の更新状況はどうか。

　同じ職場において同じような仕事をしている有期雇用者が、何度も契約更新されており、通算期間も長期に及んでいる場合には、契約更新回数が少なく通算期間もまだそれほど長くない労働者が、そのような状況を見て自分も更新してもらえるだろうと期待することは合理的だと言えます。

４　更新時に期待させるようなことを言っていないか。

　契約を更新する際に、長く働いてもらいたい、などと、継続雇用を期待させるようなことを言ってしまうと、労働者は契約が更新されると期待します。

５　就業規則や契約書にどのように記載しているか。

　契約更新の限度について、就業規則や当初の契約書に記載し、それを労働者に示して説明している場合には、その労働者の契約更新に対する合理的な期待は成立しにくくなります。

　ただし、雇用契約が成立した後に、後から更新回数を制限したり雇用期間の限度を設けたりする場合には、労働条件の不利益変更となりますので、そのための要件をクリアする必要があります。

柔軟な働き方

　雇用契約を有期にするか、実質的に無期になるかについては、使用者の都合だけでなく、その実態や労働者の期待にも左右されます。

　使用者は、労働者の意思を尊重しつつ、どのような体制が労働者にとって働き易いのかという視点で、柔軟な働き方をしてもらえる方法を検討しましょう。