出向者の労働時間管理: 36協定の範囲と実務上のポイント

出向者の労働時間の管理方法について、結構複雑ですよね。
その中でも、36協定は重要な要素の1つだと思います。
この記事では、出向者の36協定の適用について、詳しく説明します。

結論としては、出向者は、出向先の36協定内容に従うことになります。

36協定とは

人事担当者と管理監督者であれば、必ず知っているこの36協定。
36協定から整理してみましょう。

36協定とは、正式には「時間外労働・休日労働に関する協定」のことを言います。
労働基準法第36条に規定があることから、通称「36協定（さぶろくきょうてい）」と呼ばれていますね。

これは、労働者の健康と安全を守るために設けられたものであり、労働時間の上限や休憩時間の取得を規定しています。

36協定は、通常、従業員と雇用主の双方の合意のもとで定められます。

この協定は、法定の労働時間を超える労働を行う場合に適用され、残業手当や休息時間の取得など、労働条件を調整するための枠組みを提供します。

法定を超えるというところがチェックポイントです。
法定・・・１日８時間、１週40時間。

出向者も36協定の対象となります。（管理監督者除く）

出向者が出向先で働く際には、36協定の適用が重要となります。

出向者の労働時間管理は出向先にて行う

出向者の労働時間管理は、通常、出向先で行われます。

出向先の企業が、出向者の労働時間を管理し、36協定に基づいた労働条件を提供することが求められます。

出向者は、出向先の労働時間規則に従う必要があります。

出向先での労働時間管理は、出向元の企業と出向先の企業の間での連携が重要です。

出向者が安全かつ適切な労働条件で働けるよう、両者が労働時間や休息時間について協力し合うことが求められます。

36協定の適用は出向先

36協定の適用は、出向先の企業において行われます。

出向者が労働する場所である出向先での労働時間管理が重要であり、労働条件は出向先の労働規則に基づいて定められます。

出向者は、出向先での労働時間や休息時間に関する規定に従う必要があります。
出向先の企業は、労働時間の管理や休息時間の確保など、36協定に基づいた適切な労働条件を提供する責任があります。

したがって、出向元では36協定の届け出をしていたが、出向先では36協定の届け出が無かった場合は、法定で定められている時間を超えて労働させることは出来ません。

実務上のポイント

出向先での労働時間の管理は、実務上の課題の1つとなります。

出向先の企業は、従業員の労働時間を適切に管理するために、労働時間記録システムや勤務表などのツールを活用することが一般的です。

勤怠システム

勤怠システムが出向先と出向元で異なる場合も多いと思います。

＜ありがちなダメな例＞
労働時間の管理について、出向元の勤怠打刻を行い、勤怠締め後に出向先へ一月分の労働時間データを渡す。

労働時間の管理は出向先にて行い、リアルタイムで労働時間の進捗管理を行う必要があります。
したがって、ひと月締まってから勤怠データを出向先へ渡すのはNGです。

人数カウント

36協定では、協定を締結する時点での人数を記載します。
ここに出向者も含めるのか？について、迷う人事担当者も多いのではないでしょうか。

答えは、管理監督者を除き、出向者も人数のカウントに含める。

なぜなら、適用対象者であるから。

労災保険料

毎年、前年4月から3月の総支給額に応じて労働保険料の計算が行われます。

ちょっとマニアックなのですが、労働保険料は通常、出向先の企業が負担します。
出向先である企業は、出向元から出向者の賃金データをもらう必要があります。

まとめ

出向者は、出向先の36協定の適用者となります。

したがって、出向者の労働時間の進捗管理なども出向先で行う必要があります。

これらの出向者の労務管理については、具体的な実務ポイントについてはあまり表に出てこないので、今回記事にしてみました。

参考にされてください。