1on1”部下向け”のマニュアル

1on1とは

1on1は多くの企業で取り入れられていて”どうすればよいか管理職が悩む”一方で管理職向けのノウハウやハウツーは本やメディアに取り上げられるテーマになってきました。しかし”部下向けのハウツー本などはほとんどなく”管理職が傾聴などを学んだことを実行しても”部下側が話すことがわからない”で仕事の進捗の話で終わったり”これ意味あったかな？”ってなることがあるあるになりつつあります。

良くある失敗ケース

話すことがわからない

一般的に上司は”傾聴”して、部下の話を聞くように会社から研修を受けたりしています。話したいことを話して・・、何をしたい？、最近どう？って言われても・・って部下がなるケースです。上司側がインタビューをする形式になり、話したいことを話せず”意味のない時間”になってしまいます。

文句・不満・要求ばかりになる

正直に悩みや話したいことを話してと促されると”普段の不満や家庭事情などの要求”を話してしまうケースです。これはかなり悪いケースで”管理職側が要求を飲んだり、不満を解決しないと関係は悪化”します。部下は言ってもムダ！、管理職はアイツはわがまま！と対立しやすくなります。部下側のから避けるべき話題ですね・・、家庭の事情や病気などでも”1on1でなく別件としてしっかり相談する案件”になります。

業務の進捗報告になる

これは話題がやっている業務になり”今いまの仕事の話”をするケースです。たまにアイスブレイクになり、話題がキャリアの話などに広がることもありますが”多くは進捗報告”程度に終わり毒にも薬にもなりません。

部下側のアプローチ

上司と関係が浅い場合

異動などで上司との関係が薄い場合は”自己紹介”から入りましょう。可能なら経歴などまとめておくと話しやすくなります。そこから”自分のやりたいこと、チームの課題など”を話すことを決めておきましょう。課題感のすり合わせや価値観の共有が出来たら、今期はこれをやりますなど”一つアクションを握りましょう”。これを実行できると有言実行の印象を与えることができます。また話す過程で上司目線のアドバイスや”関係者調整役を頼む”なども可能です。

上司と関係性がしっかりしている場合

上記の浅い場合のアプローチが出来ていると、個人として1on1は有意義になっているので”チーム課題の共有とアクション”について話しましょう。この関係性なら準備なしでいってもうまく回るでしょう。

上司との関係が悪い場合

関係性が悪い場合は”まず上司の価値観”を聞く必要があります。上司のチームや自分に対する課題感を聞いてみましょう。そこで共感できるとところを話題にして”自分の思いや課題感”を話してワンアクション握りましょう。
これを実行できれば関係性は良くなっていくでしょう。

最後に

1on1の目的は”部下の成長を促す”ことが一番大きいですが”上司が成長させてくれる・・でなく、自分から成長する機会”にしたいですね！やりたいことやチャレンジしたいことを伝えるにはもってこいの機会なので、意義や意味は自分であるものにしましょう。自身の失敗や経験を記事にしています。