～組織人事シリーズ～10ヶ月で社員16名から50名の組織に。私たちが組織作りで心がけていること。
こんにちは！株式会社WiseVineの採用担当です。
本日は、CHROの野村さんと、組織人事の鹿島さんにインタビューをしてまいりました。
・社員数16名〜50名の組織に拡大する中で生まれた課題
・その課題に対して行ってきた施策
・今後の展望
についてお話しして参りますので、「急成長中の企業で働きたい方」や「変化し続ける組織に柔軟に対応する組織人事の取り組みに興味のある方」はぜひ最後までご覧ください。
野村 有希 / CHRO
青山学院大学卒業後、新卒でソフトバンクに入社。その後、リブセンスにてキャリアアドバイザーを経験。後のミクシィではDatingコンサルタントとして従事。2018年からはSun Asteriskにて1人目人事として人事部門の立ち上げから参画し、IPOを経験。エンジニア・デザイナー・PMなどIT職種の新卒採用、中途採用を中心に採用戦略からクロージングまで幅広く担当。前職SmartHRではリクルーターを担当し、2023年からWiseVineに参画。
鹿島 千裕 / 組織人事
立教大学を2016年に卒業後、株式会社リクルートスタッフィングにて法人営業と営業推進部（人材育成）を経験。その後フリーランスで独立し、食事指導×コーチングの仕事を行う。現在は立教大学にて、人・組織について学べる社会人大学院の立ち上げをしながら、2023年よりWiseVineに参画。
組織の変化
2023年6月（社員数/15名）：野村さん・鹿島さん参画
2023年6月〜9月：採用ブランディング強化
2023年10月（社員数/21名）〜2024年4月現在（社員数/50名）：採用強化
2023年6月〜9月
組織が抱えていた課題
ーお二人が参画した2023年6月当時のWiseVineが抱えていた課題を教えてください。
野村：当時、社員数は15名。組織の抱えている課題は何も明らかになっていない状態でした。「課題が明らかになっていないところから、どのようにしていくのか」が参画して最初のミッションでしたね。
ー“課題が明らかになっていない状況”から最初に何に取り組んだことは何ですか？
野村：まず最初に行ったのは、全社員との1on1です。全員と話す中で「実際の業務と、各自のやりたいこととの間にどれだけの乖離があるのか」、「WiseVineが目指しているビジョンと自身のタスクを紐づけられているのか」などを把握し、各社員のキャラクターや、業務内容など組織の全体像を掴みにいきましたね。
その後は、組織の全体像を確認した上で、次に進むべきフェーズに対してのギャップを埋めるために動いてきました。結果として、一旦は“採用”に焦点をあて、採用ブランディングを作り、新入社員や候補者からのフィードバックを得て、それをまたブランディング戦略に活かすというような動きをしてきました。
カンファレンスの開催
ー1on1を通して見えてきた課題と施策を教えてください。
野村：1on1を通じて浮かび上がった課題として、当時「行政の進化と伴走する」というビジョンが存在したものの、「WiseVineが目指す姿と個々のタスクがどれだけ紐づいているか」という質問に対して、約半数が、「正直、よく理解できていない」という状況がありました。この課題への対応策として、カンファレンスを開催することにしたんです。
鹿島：カンファレンスが開催されたのは、ちょうど会社のフェーズが変わるタイミングでもありましたよね。なので、代表の吉本もこのタイミングを利用して、WiseVineが目指す姿を改めて言葉にし、働く社員との意識合わせを行うことを目的としたコンテンツを一つの中心におきました。また、社員数もどんどん増加していく計画だったため、既存のチームをしっかりと固めることにも焦点を当てカンファレンスを構成しました。
野村：カンファレンスのmiroには本当に多くの時間を費やしましたね。「何を目的に、何を伝えるべきか」など深く考え、1on1で得た組織の不足点を補うために、緻密に企画しました。
【カンファレンスmiro】
ーカンファレンスを開催してみてどうでしたか？
鹿島：多くの良いフィードバックをいただくことができました！
WiseVine のビジョンについて、改めて吉本が言葉にし、各社員が自分なりに噛み砕いて話す機会を作ったことで、「WiseVineに対しての想いが強くなった」「モチベーションが上がった」というような声が聞くことができたので開催して良かったと思います。
カンファレンスについて詳しくはこちら：
スターターキットの作成
ーカンファレンスを経て見えてきた課題と施策を教えてください。
鹿島：カンファレンスを経て、既存の社員については「自分の業務が何に繋がってるのか」という課題がクリアになった方が多数だった一方で、今後、社員数が急激に増えてく中で、新しい社員に向けてもそのような機会を作り続けなければならないという課題が生まれました。
野村：この課題に対しては、“スターターキット”を作りましたね。いわゆるTO DOリストのようなもので、入社初日から1ヶ月くらいの期間で進めていくと、やり終わった時に「何かワクワクして、自分のやるべきことが明確にわかって、スタートダッシュが切れる状態」になれるようなものです。
鹿島：WiseVineの業務って、ドメインや各々のポジションの専門性など、すごく難易度が高い専門知識を求められるのですが、それをパーフェクトにやってきている人って、世の中にほぼいない状況の中で、そのギャップを少しでも埋められるようなものを意識して作りましたね。特に、「社員全員が自治体の理解をするにはどうしたら良いか」を考え、ドメインに詳しいメンバーにお願いし、網羅的に情報がわかる動画を作っていただきました。
また、吉本の考えるWiseVineの目指す姿や、プロダクトについて「そもそも何のためにどんなコンセプトで作っているのか」といったところを、後から入ってくるメンバーが自由にアクセスに理解できるような形で教育用の動画コンテンツも一新しました。情報かき集めて、何度もやり直して本当に大変でしたが、新しいメンバーのキャッチアップが絶対的に速くなってるので本当に作ってよかったと思っています。
ミッションの決定・社内情報の整理
ーその他の施策を教えてください。
野村：「未来の世代に豊かな世界を残す」というミッションを決めました。これは実は、ビジョンの上位概念において全ての人にわかりやすいメッセージングを意図的に据えるため、後から付け足されたミッションなんです。今後、採用していく方々は、必ずしも行政関係者ではないため、そういった方々も自分ごととして考えられるミッションを考えた結果、「未来の世代に豊かな世界を残す」というミッションになりました。
鹿島：このタイミングで社内HPも刷新しましたよね。それまでは、社内やメンバーの情報が何も見えていない状況だったのを、組織図や、名簿を作って趣味を書いたり、フルリモートでありながらもメンバーの人柄や、どのような業務をしていて、どのようなモチベーションの人たちなのかがわかるようなページを作りました。あとは、社内ルールや、福利厚生、労務規定、就労規則などもこのタイミングでまとめましたね。
ー組織図や社内の情報を整理しての変化はありましたか？
野村：「誰が何をしているのか」が明確になるだけでなく、組織として考慮すべき観点が漏れていたことにも気づくことができました。例えば、クライアント向けのプロダクトを作るだけではなく、「WiseVineとして、そもそも何を作らなければならないのか」このタイミングでより一層考えていく必要があるという課題が見え、プロダクトの戦略や優先順位を決める“プロダクト戦略室”を作るきっかけになったという変化がありましたね。それまでは、課題が明らかになっていない状況だったので、整理することで、課題が見え、打ち手を打てるようになったのは大きかったと思います。
2023年10月〜現在
オンライン忘年会
ー2023年6月から社員数が約4倍になった現在のフェーズでの課題と施策を教えてください。
野村：これまでは「各々が自分の業務を進めることで、組織全体が最高速度を出せていた状態」から、社員数の急増により「チームとして協力しなければ最高速度を出せない状態」へと変化しました。
このフェーズで生まれた課題が、「誰に何を聞いたら良いかわからない状況」です。
そこで、“知ること”（ネットワーク構築）を目的としたオンライン忘年会を開催しました。フルリモートの中で一度も話したことのない新入社員に仕事を依頼するよりは、人となりをわかっている方が依頼がしやすいですし、会社として最高速度を出すためのチーム作りの一番最初のきっかけも“お互いを知ること”なんです。
ーオンライン忘年会を開催する上で意識した点を教えてください。
鹿島：社員の皆さんが組織に対して感じることを、数名ピックアップしヒアリングさせていただいた上で出てきた課題感をもとに、必要な施策をコンテンツにしていきました。とはいえ、忘年会なので楽しみながらも深い話ができるように、ゲームを取り入れながら、自然と深い会話が生まれるような工夫をしました。全員が深い会話が得意なわけではないと思うので、気付いたら自分の内面や想いを話しているようなコミュニケーションのデザインは緻密に考えましたね。
ー具体的にどのような事をしましたか？
鹿島：wevoxのバリューズカード（https://get.wevox.io/valuescard）を活用しました。
例えば、「チームで大切にしたい価値観」というお題に対して「成果主義」「ミッション達成」など様々な価値観のカードがあります。そのカードを一人ずつ引いていくというゲームなのですが、1人5枚までしか持てず、5枚以上になったら、一番自分の価値観から離れているカードを捨てていくんです。
最終的に自分が大事にしている価値観5枚が残り、なぜ残したのかを最後に話すのですが、普段自分では選ばない言葉も出てくるので、本人も想像している以上のことを話したりしている場面などが沢山ありました。
組織の健康状態を評価する月次アンケート
ーその他、現在のフェーズで行っている施策について教えてください。
鹿島：組織の健康状態を定量的に評価するため、月次アンケートを取り始めました。もちろん一人ひとりのヒアリングも大切だと考えていますが、組織全体としての状態を定量的に把握することも同じくらい大切だと思っていて。特に、業務の忙しさやチーム間のコミュニケーションなど、組織はまるで生き物のように月ごとにコンディションが変化すると考えています。その変化をなるべくタイムリーにキャッチアップするために、月に一度のアンケートを通じて、情報を収集しています。
アンケートの項目は、野村さんと、文献などを参考にしながら試行錯誤し、モチベーションの根源や離職のリスク、業務やミッション共感などを定量的なデータで分析できるような構造になっています。
野村：アンケートの結果から、一定の数値を超えるとアラートが分かるようにしているのですが、部署ごとや、世代別に切って、分析できるところは面白いですよね。「この部署向けの施策を考えた方が良い」「この世代にはこのようなコミュニケーションを設計しなければならない」などがわかり、それがまた次の施策になったり。会社のあるべき事業成長に必要な組織を作るために、こういったデータをベースに就労規則や評価制度を考えたりもしています。
現在〜
今後の展望
ーこれからどのような組織を創っていきたいですか？
野村：多分、ゴールはないんですよね。常に進化し続けて、ずっとアジャイルで変わり続けると思います。会社のフェーズや社員数、採用するメンバーの属性や年齢、スキルや職種などによっても常に変化し続ける必要があります。でも、実は最近、私の中で理想の組織像が見えてきていて。会社が必要とするピースを埋めるための組織図ではなく、個々のスキルセットと専門性に基づいた組織図を作りたいと思っています。
具体的には、部署ごとに必要な人材のざっくりとしたイメージはあるものの、面接に来た方々が持っているスキルを見て、「このスキルを持っているなら、この部署でこのような役割を新しく持たせればいいじゃん」というような能力ドリブンの組織図を作りたいんです。
現在進行中の組織図も、既存社員のスキルセットに基づいた配置を行った上で、足りない役割をただ埋めるのではなく、新しいメンバーのスキルセットに基づいてポジションや役割を作るという逆張りの発想で進めています。これによって、各々が自分のやりたいことや、得意なことを仕事にできるため、個人のパフォーマンスとモチベーションを高められると思っていて。一方で会社にとっては変数が増えて難しくなるかもしれませんが、社員が自分の能力を最大限に活かせる環境を作ることで、想定以上の成果を出してもらい、低コストでハイパフォーマンスを実現させたいですね。個々のパフォーマンスの最大化を測った結果、全として想像を超えた大躍進を遂げる、みたいなイメージです（笑）
鹿島：改めてWVは、すごく面白く、かつ誰もまだ挑戦していないような組織のあり方に挑戦していると感じています。私自身、組織人事というポジションではあるものの、「その人の得意や好きをどう活かすか」というように、“人”に意識がいくタイプです。野村さんの描く組織のビジョンにはすごく共感しましたし、実現できれば、私の理想的な人事の在り方の一つが見つかるという感覚がありますね。
ー野村さん、鹿島さん、ありがとうございました！
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