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SPIをどう活用できるか

ryu

採用とSPI


業務の中で面接官として採用に携わっていると、SPIの結果を見る機会が多いです。
そこで、そもそもSPIってなんだっけ、どういう活用をすればいいんだっけ？と考えてみることにしました。

SPIとは何か

企業が人材の採用を行う際、応募者の能力や人となりを把握する目的で「適性検査」と呼ばれるテストを行うことがあります。2020年の調査によると、87.8％の企業が「適性検査」や「筆記試験」を実施しています。

（中略）

その適性検査の1つが、リクルートマネジメントソリューションズ(以下弊社)が独自に開発した「SPI」です。

SPIでは、性格特性や基礎的な知的能力といった、職務・職場行動の基礎となる、短期間では変化しにくい個人の資質を測定しています。応募者の人となりはもちろんのこと、どのような仕事に向いていてどのような組織になじみやすいのか、などが分かります。

企業はこのSPIの結果を、
・選考・面接で応募者を理解するための参考情報
・入社後の配属先を決めるための参考情報
・入社者を配属先の上司に理解してもらうための参考情報
として活用しています。

（中略）

SPIの内容は大きく2つに分類されます。

1つは働く上で必要となる知的能力を測る「能力検査」、もう1つは、応募者の人となりを把握するための「性格検査」です。

引用：適性検査「SPI」とは？

リクルートマネジメントソリューションズが開発した適性検査で、能力検査と性格検査に分けられることが分かりました。

活用する場面

一般的に、採用時の補助ツールとして活用されることが多いように思います。
以下図で言うと、①と②ですね。

画像引用：SPIは企業でどのように使われているのか

いつ、誰が見るか

面接の際にSPI結果を参照する場合、いつ、誰が見て、どう解釈するかが難しいです。
この点に関しては、SPIを開発したリクルートの大沢武志氏の著書「心理学的経営」という一次情報に触れてみます。

まず基本的には、そのパーソナリティ・テストによる個性理解、プロフィールの読み取り、解釈、診断に精通した（専門的訓練を受けた）人が、一人ひとりの検査結果をプロフィールを通して読み取ること、そして採用面接における人物理解をより深めるためのデータとして活用されることが第一であろう。ある企業の人事部長は面接の際には必ずＳＰＩのプロフィールに事前に眼を通して面接場面で確認すべきパーソナリティ理解のポイントを整理するという。ＳＰＩの情報に事前に触れると先入観となってありのままの理解を妨げるおそれがあるとの意見もあるが、もしそうだとしたら、ＳＰＩに限らず、履歴・身上書、成績証明書等応募書類を含めてあらゆる事前情報をシャットアウトしなければならない。当人に関する重要な情報をすべて総合し、トータルな人物理解に至る最終ステップとして面接を位置づけることが重要であろう。心理テストのデータもそのなかに集約される情報の一つであり、心理テストによってはじめて明らかになる良質の情報に注目すべきである。また、そこに集められた情報は必ずしも一貫性のあるものとは限らない。相互に矛盾する内容も含まれているはずで、最終的な評価と判断を下すのが人間による面接なのであって、そこにまた面接の面接たる所以が存在するのである。

引用：大沢 武志. 心理学的経営 個をあるがままに生かす

ざっくりまとめると

  • 診断に精通した人が読み取る

  • 人物理解を深める情報のひとつとして、事前に目を通す

  • はじめて明らかになる良質の情報に注目する

というところでしょうか。

診断に精通した人が読み取っているか

心理学的経営の中では「診断に精通した（専門的訓練を受けた）人」と書かれています。
SPIはツールの一つなので、そのツールを正しく使うためには前提の知識が必要となります。SPIとは何か、どう活用すべきか…まさに本記事で知ろうとしている基礎知識を学んでおく必要はありそうです。

人物理解を深める情報のひとつとして、事前に目を通す

事前というのが重要ですね。
事前に見るとバイアスかかりそうですが、履歴書や職務経歴書等の他情報とも併せて確認することで、より多角的に人物理解するツールとして活用をするもののようです。

はじめて明らかになる良質の情報に注目する

これは気をつけなければならない落とし穴ですね。

人間はポジティブよりもネガティブな情報に気を取られやすいネガティビティバイアスがかかります。
採用活動においても、「この人を採用したらどんな良い効果が生まれるか」よりも、「ミスマッチな人を採用して、本人にも組織にも悪影響があったらどうしよう」という考えが頭をよぎってもおかしくありません。

短時間の会話だけでは見出しづらいポジティブな情報を拾えないか？を意識すると良さそうです。

オンボーディングにおける活用

ここまでは「採用」における活用を見てきましたが、育成観点でもSPIは利用できそうです。
先ほどの画像で『⑤新人の立ち上がり支援における活用』とされている箇所ですね。

SPIが"採用におけるツール"という先入観が強いと、採用後の定着・育成に目がいかず、活用できていない恐れがあります。この点でも利用をしたいものです。

まとめ

  • SPIとは、リクルートマネジメントソリューションズが開発した適性検査

  • 能力検査と性格検査に分けられる

  • 診断に精通した人が読み取る

  • 人物理解を深める情報のひとつとして、事前に目を通す

  • はじめて明らかになる良質の情報に注目する

  • オンボーディングにおいても活用できる

ちゃんと使うことができればミスマッチを防ぐツールとして活用できますが、誤って凶器にならないように学ぶ必要がありそうですね。

最後まで読んでいただきありがとうございました。

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