【組織】権力闘争に派閥争い、、、美容室にもよくあるよね
先日、比較的大きなニュースとして「ホンダ、ニッサン経営統合」が話題になっていました。
日産の会社については、どうのこうの話すわけではないです。
今回の流れから「権力闘争に派閥争い」美容室にもよくあるよね、、このような内容に触れてみます。
【結論から】
権力闘争に派閥争い
全くもって無意味だと結論づけた。
商品作りの技術者たちは直向きに良いものを作り続けても、経営陣が権力闘争や派閥によって高コスト体質・合理性を欠き、会社が傾けば、技術者たちの努力が水の泡である。
派閥などを作らないためには「定量的な人事考課」や明確なキャリアパスなどを策定し、曖昧を回避することで、派閥を未然に防げるものである。
組織の最短で最大の成長をもたらせるのは、派閥や権力闘争のない、是々非々の組織なのだと改めて思う。
【現場の商品は見事だったと思うよ】
ホンダ＋ニッサンの経営統合のニュースが流れました
もともと8月に「自動車の知能化、電動化に向けたパートナーシップ」を結んでいましたよね。すでにニッサンの業績も振るっていなかったので、経営統合に関しては「やっぱり」と感じました。
ニッサンといえば「権力争い」のイメージがなぜか強いです。
ゴーン社長を追い出した時も、海外に販売戦略を立てたときも「権力争い」があったように書かれているのを何度か目にしたせいか、そのようなイメージがついています。
仮にそのようなことがあっても、現場の技術者たちはとても良い商品を作っていたのだと感じています。
13シルビア、180sx、R34-GTR、Y 33グロリア、、、
筆者の学生時代を彩った素晴らしい車たちです。
商品作りの技術者たちは直向きに良いものを作り続けても、経営陣が権力闘争や派閥によって高コスト体質・合理性を欠き、そこに販売奨励金やコロナ、EVと中国市場、、、などの要因で会社が伸び悩む、、、技術者たちの努力が水の泡です。
ホンダと業務提携したからとはいっても、お互いの弱みを補完できる関係性ではなさそうですよね。ホンダが厳しくなる局面はニッサンも厳しくなるでしょうから。また、統合したから会社が復活するわけでもなく（ROICの高低は調べていないのでわかりませんが、、）経営効率を求められる世の中では統合だけではなんともいえません。
経営に関わる人たちの権力闘争や派閥は無意味です。
美容室はかなり狭い世界ですから、往々にして権力闘争や派閥はあるでしょう。現場で働く従業員が振り回されるだけで、全くもって無意味です。
ビジネスとして、スピード感を持って解決することが、お互いの関係性によって先に進まない、、会議が有意義な時間にならない、、、
このような状況は「よくあること」として片付けられています。
本人たち以上に周りが影響を受けることが多くあるのではないでしょうか。
〇〇さんと〇〇さんは仲が悪いから、、、
社員間で平気でこのようなことが噂されていることが異常なことと、認識した方がいいと思います。
【権力闘争、派閥争いは”なぜ起こるのか”】
組織における権力闘争や派閥争いが生じる背景、その結果もたらされるリスクを考えます。そして予防・緩和策も同時に考えてみます。
1. なぜ権力闘争・派閥争いは起こるのか？
(1) 権力やリソースの制限：
組織内の地位や発言力、資金、人的リソースなどは限られているため、それらを獲得・保持しようとする人々が競合関係に陥りやすい。
1つの店舗のようにリソースが集中するほど「独裁的」になり、限られてはいるが、リソースが分散されると派閥めいたものができやすくなると感じています。
(2) 個人の欲求や自己実現：
自己の影響力やキャリア上昇を求める人々は、対立的な行動に走りやすい。また、組織内部での評価、昇進、報酬配分といった「ゼロサムゲーム」に近い状況が生まれることも要因の一つとなる。
会社は、人が人の進退を決める連続になるので、決裁権のある人物に気に入られようとする傾向がある。
また、キャリアの延長線上に交わる同僚を「攻撃の対象」に置き換えてしまうことが多い。
同期の人数よりも「少ないポスト（役職）」はどうしても競争を生み出しやすいと感じます。
(3) リーダーシップや方針の不明確さ：
上層部の戦略が曖昧、あるいはリーダーシップが弱い場合、下位レベルのマネジメント層同士が影響力を競い合い、派閥化が進行する。
上司が「責任」ある決断を行わないと、部下は自分自身の影響力をきかせようとします。上司は責任を全うしなければ、組織では歪みが起きやすくなる。
(4) 組織文化・価値観の不整合：
組織内で共有されるべき理念や価値観が揺らいでいる、あるいは明確に浸透していないと、グループごとに異なる信条や優先順位が生まれ、派閥対立が生じる。
多店舗の美容室によくあることです。理念が薄まることで「あっちの店舗は良くて、うちの店舗はなぜ、ダメなのですか？」のようなトラブルが生まれやすい。
(5) 対立管理能力の不足：
意見の違いを建設的に扱うスキルや枠組みが不足していると、小さな意見対立が派閥抗争へとエスカレートする可能性が高まる。
人格と意見を切り分けられないことが特に原因になりやすいと受け止めています。
2. 起きたときに組織（会社）にとってどのようなリスクがあるのか？
(1) 生産性・効率性の低下：
メンバーが内紛や後ろ向きな駆け引きに時間やエネルギーを割くと、本来の業務遂行が疎かになり、生産性が落ちる。
仕事に集中できない。向き合えていない。。
(2) 意思決定の停滞・遅延：
派閥間の対立が激化すると、合意形成が難しくなり重要な意思決定が先送りされる。これにより市場対応が遅れ、競合他社に遅れを取る可能性がある。
本部に伝えてほしいことも店長で止まってしまって、改善されない、、
話し合いが適切に行われないために、問題が解決されないまま時間が過ぎていく、、、
(3) 有能人材の流出：
健全なコミュニケーションや評価が行われず、政治的な力学が横行する環境では、有能な人材が組織文化に嫌気をさして流出する恐れがある。
ここはあるあるだと思います。
上司が感じている以上に、部下は職場に興味がなくなります。
(4) レピュテーション（評判）の悪化：
社内政治の表面化は社外にも伝わり、取引先・顧客・投資家らからの信頼低下につながり得る。
権力闘争の中心や、派閥争いの中心にいる人は、自分を別派閥の人間よりもできることを主張したいがために、表現が誇張されていたり横柄な態度をとる人がいるのは事実です。
(5) イノベーションの阻害：
部門間やグループ間の協力が乏しくなり、ノウハウや情報が共有されず、新しいアイデアが生まれにくい環境になる。
組織にとっては大きな機会損失です。実損が見えないだけに、これは本当に大きな損失だと感じます。
3. 未然に防ぐにはどのような打ち手がいいのか？
(1) 明確なビジョン・ミッション・バリューの共有：
組織の方向性・価値観を明確化し、全員が同じゴールに向かって動けるようにする。明確な指針は派閥化を防ぐ「共通言語」となる。
曖昧にすることで「オレ流」を安易に増やし、それぞれの価値観を生み出してしまうので、明確な方向性や価値観を共有することが重要だと感じます。
(2) 透明性の高い評価・報酬制度の導入：
人事考課や報酬決定プロセスを公正・透明にすることで、恣意的な派閥優遇を防ぐ。組織の多くが決裁権のある人物に「気に入ってもらえるか」になっているように感じます。
そこには、人に気に入ってもらえるからキャリアアップにつながるのではなく、明確なキャリアアップの人事考課が必要になります。
美容室の多くが明確な人事考課やキャリアパスを持っていません。
不透明な人事考課は「派閥：お気に入り」を生み出します。
(3) 組織構造・ガバナンスの整備：
明確な権限・責任分担と意思決定プロセスを確立することで、不必要な権力競争を抑制する。マトリクス組織やタスクフォースなど、部門横断的なチーム形成も有効。
美容室の組織や仕事の進め方は「マトリクス組織やタスクフォース」にならざるを得ない場合が多いです。美容室に足りないのは「気に入ってもらえる」などの迎合な文化をなくすところからだと感じています。
(4) 対話文化の醸成とコンフリクト・マネジメント研修：
建設的な対立解消スキルや「心理的安全性」を高めるためのトレーニングを実施する。上司や人事部門が定期的な対話セッションを設け、小さな軋轢を早期に解消する場を作る。
組織内の異なる意見や利害が衝突し、容易に妥協点を見いだせない状況は往々にしてあると思います。個人間だけでなく、店舗間など様々なレベルで発生する可能性がありますよね。
適切にコンフリクトが行われるのは是々非々の組織で良いことかと思います。しかし、それ以上に対立が深まる構造はマネジメントしなければならないと感じます。
(5) リーダーシップ開発・管理職教育：
自分の派閥づくりではなく、組織全体の成果最大化に注力できるリーダーを育成する。倫理観、フェアネス、公平性、ロールモデルとしての言動を重視する。
ここを軽視し過ぎて、組織としてシュリンクしている組織を私は知っています。実権を持って勘違いしている幹部も世の中には多く存在します。
会社の社長として感じるのは、自分でビジネスを立ち上げていないのにもかかわらず「自分のチカラ」と勘違いしている幹部や中間管理職は非常に多いと受け止めています。
管理職への教育は、組織の質を作り上げるので、非常に重要だと感じます。
(6) 外部アドバイザーやファシリテーターの活用：
内局では解決しづらい派閥間問題に対して第三者を招き、中立的な立場から組織開発や改善策を提案する。
社外取締役がちょっとしたブームであったように、第三者からの視点はビジネスにおいて非常に有効だと感じます。
【人間の本能なのかもしれない】
総じて、権力闘争や派閥争いは、人間の本能的欲求やリソース制限、組織文化やリーダーシップの欠如から生じる現象なのでは、、と感じています。しかし、明確なビジョン設定、透明性の高い人事制度、健全なコミュニケーション文化、適切なリーダーシップ育成などを行うことで、未然に防止ができて、早期対処が可能です。その結果、組織は生産性やイノベーションを維持し、優秀な人材を引き留め、健全で成長志向の文化を築くことができるのではないでしょうか。
【まとめると】
権力闘争に派閥争い
全くもって無意味だと結論づけた。
商品作りの技術者たちは直向きに良いものを作り続けても、経営陣が権力闘争や派閥によって高コスト体質・合理性を欠き、会社が傾けば、技術者たちの努力が水の泡である。
派閥などを作らないためには「定量的な人事考課」や明確なキャリアパスなどを策定し、曖昧を回避することで、派閥を未然に防げるものである。
組織の最短で最大の成長をもたらせるのは、派閥や権力闘争のない、是々非々の組織なのだと改めて思う。
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