採用戦略におけるターゲット設定について

2025年2月1日 07:28

企業の成長を支える「採用戦略」。その中でも、特に重要なのがターゲット設定です。どのような人材を採用すべきかが明確になっていないと、せっかく採用してもミスマッチが発生し、定着率が下がるリスクがあります。

採用戦略とある以上、経営企画としても全社戦略と連動しているかの確認や、場合によっては面接官を担当するケースもあるでしょう。本記事では、採用活動の成功率を高めるためのターゲット設定の考え方や、具体的な手法を解説します。

1. ターゲット設定の重要性

ターゲット設定とは、企業が求める人材像を明確にし、その人材に焦点を当てて採用活動を行うことです。
これを行うことで、採用活動の方向性が定まり、効果的な人材獲得が可能になります。

例えば、「若手を採用したい」と考えた場合、その若手がどのようなスキルや価値観を持ち、どんな働き方を求めているのかを深掘りしなければ、効果的なアプローチはできません。
「とりあえず募集をかけてみる」では、企業と求職者の間にギャップが生じ、結果的に採用活動がうまくいかなくなります。

では、どのようにターゲット設定を行えばよいのでしょうか？

まず、自社の採用環境を把握することが大切です。
以下の観点から、採用市場や自社の現状を整理しましょう。

内部環境（自社の強み・弱み）
- 自社が求める人材はどのようなスキル・価値観を持っているか？
- 自社の職場環境はどのような特徴があるか？
- 競争力のある給与・待遇を提供できるか？
外部環境（市場の状況）
- 採用市場における求職者の動向はどうなっているか？
- 同業他社はどのような採用戦略を取っているか？
- 働き方に関するトレンド（リモートワーク、副業解禁など）はどうか？

この分析を通じて、「採用したい人材が市場にどれだけ存在し、競合と比較した際の自社の魅力は何か？」を整理します。

ペルソナとは、「理想とする人材の具体的な人物像」です。

例えば、以下のような詳細な情報を設定すると、ターゲットを明確にできます。

ターゲット: 25歳・ITエンジニア

このように、ターゲットを具体的にイメージすることで、求職者が求める条件を踏まえた採用戦略が立てやすくなります。

ターゲット設定ができたら、次に考えるべきなのが「採用コンセプト」です。
これは、ターゲットに響くメッセージを明確にするための軸となります。

例えば、先ほどのITエンジニアのターゲットに向けて、「リモートワーク可能」「最先端技術を学べる環境」などを打ち出すことで、興味を引きやすくなります。

採用活動において、「コアバリュー（企業の価値観や理念）」を明確にすることも重要です。

採用ターゲットを決める際には、「どのような価値観を持つ人材と働きたいのか？」を明確にし、コアバリューを軸にした採用活動を行うことがポイントです。

明確なターゲット設定を行うことで、以下のようなメリットがあります。

採用活動の成功には、「どのような人材を採用すべきか？」を明確にするターゲット設定が不可欠です。
内部・外部環境を分析し、ペルソナを設定し、採用コンセプトを策定することで、より効果的な採用戦略が立てられます。

また、コアバリューを明確にすることで、企業の価値観に合った人材を採用しやすくなり、定着率の向上にもつながります。

採用活動において、「とりあえず募集を出す」のではなく、ターゲット設定を明確にすることが、成功の第一歩となるのです。