読売巨人とレアルの監督からチーム作りを考えよう！
本日は、「巨人原監督/レアルマドリードジダン監督の共通点と そこから学ぶチームのあるべき姿」について考えていきます。
共に常勝軍団と言われ、勝たないといけないプレッシャーに晒されながらも、勝ち続けられる、結果を残せる理由について分析していきます。
このnoteはVoicyの過去の放送の一部抜粋です。
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先週の7月１4日、巨人の原監督が1035勝目を達成し、長嶋監督の記録を抜いて、巨人の歴代勝利記録2位になったこと。
時を同じくして、ジダン監督率いるレアル・マドリードが、スペイン一部リーグを制覇したというニュースが取り上げられました。
このニュースを聞いた時に、共に常勝軍団と言われ、勝たないといけないプレッシャーに晒されながらも、勝ち続けられる、結果を残せるのって、何か理由があるのかなと思いました。
ちょっと調べてみると、両者は、競技や国も異なりますが、共通点もあってそこからいろんな学びが得られるのではないかなと思いました。
原監督とジダン監督の経歴について
まず、二人の経歴についてです。
選手時代からの経歴をまとめてしまうと、一つのチャプターでは収まりきらないぐらいのボリュームになってしまうので、監督時代に絞らせていただきます。
あらかじめご了承ください
まず、原監督についてです。
2019年シーズンから、3回目の監督に就任します。
すべて巨人ではありますが、3回も就任するのは、最近のプロ野球では珍しいといえます。
2002年〜2003年が第一次、2006年〜2015年が第二次、2019年からが第三次での就任です。
通算成績は、7月14日時点で、1035勝で、巨人歴代2位で、全体でも12位です。
今シーズン終了時点で、巨人歴代1位を塗り替えるのではと推測されます。
そして在任中の、13年の間で、リーグ優勝を8回、Bクラスを経験したのも2006年の第二次監督時代の1回のみと抜群の安定感と実績を誇ります。
5年ぶりのセ・リーグ制覇を果たした、2019年シーズンでは積極的な補強をおこないつつ、ベテランと若手を融合させるなど、人心掌握術にも優れています。
続いてジダン監督についてです。
ジダン監督ですが、2014年からレアル・マドリードの下部組織の助監督を務めます。そして、2015年に監督のライセンスを取得。
2016年1月に、解任されたラファエルベニテス監督の後釜として、監督に就任。そして、第一次監督就任時に、ヨーロッパ最高峰のカップ戦であるウエファチャンピオンズリーグで史上初の３連覇に導きます。
そして、2017年ー2018年シーズンをもって監督を退任します。
しかし、その翌シーズンには、成績不振により解任されたサンチャゴソラーリの後任として、復帰を果たします。そして2019年-2020年シーズンではスペインリーグ優勝を勝ち取ります。
スター軍団のレアルマドリードの中でも、選手との良好な関係を維持して、ローテーションで上手くやりくりします。コロナによる中断期間が明けてから、10勝1分けといラストスパートをかけてリーグ戦を制しました。
2人の特徴ですが、チームの再建を任されています。
そして、その期待に結果を出して答えることができている。
巨人、レアル・マドリード共に、常勝軍団と呼ばれ、リーグを代表する選手を多く抱えてはいますが、監督が変わることで、ここまで結果が変わるのかと、この二人の監督をみて思います。
さて、次のチャプターでは、この二人の監督の共通点について更に掘り下げて行きます。
原監督とジダン監督の3つの共通点とは？
・一度はチームを離れたが、常勝軍団と呼ばれているチームを立て直す形で、現在復帰している。
・人心掌握術に優れており、選手との信頼関係が築けている
・そして、ほどよい緊張感、ときにドライな采配をとっているということ
まず原監督から掘り下げます。
原監督ですが、就任時にはごっそり選手の背番号をシャッフルするようです。ここからは、リーグ優勝を達成した2019年10月29日ニュースポストセブンの記事を抜粋します。こちらは野球担当者のコメントになります。
「大きな番号から若い番号になる選手は嬉しいですが、逆の場合は落ち込む選手もいるでしょう。そこをちゃんとフォローするので、選手も心機一転頑張れる。監督から直接声をかけられて、気を悪くする選手はいない。人心掌握はユニフォームを着ている時だけではない。オフから始まっていたわけです」
「もちろん全ての選手の成績が上がるわけではないですが、背番号変更の効果はあると言っていいでしょう。今年、42から11に変更した山口俊（やまぐち しゅん）は最多勝に輝きました。機械的に変更させられるのではなく、原監督が『別所毅彦さんや斎藤雅樹が身に付けたエース番号だ』と必ず自ら言葉を添える。
メッセージ性を明確にしてくれるので、選手のやる気も沸いてくる。試合での采配面だけでなく、そういう配慮が選手を導く要因になっている。
そして、選手起用についての記事です。
こちらはナンバーWebの記事になりますが、原監督のコメントを抜粋します。
「やはり全員で戦う。調子の悪い人が出れば、5試合くらいは我慢できても、それ以上はもう我慢できない。鳴かぬなら、鳴くまで待つのではなく選手を替えていこうと。その中でいい面も出てくるし、逆にまだちょっと彼は早かったなというのもある。それがチームを動かすということだと僕は思いますけどね」
こう語ると原監督は監督室の壁に掲げてあるホワイトボードを指差して語り出した。
「ここに貼ってあるのは支配下選手全員の名札です。黄色が左打者と左投手で、右打者と右投手が白。半半に色分けしているのがスイッチです。
育と書いてあるのは育成の選手ですね。ここに全員の名前がある。
これがチームのピースだよね。それが今どうなっている、こうなっている。ここにあるのがけが人でまだ使えない選手という風にね。これは毎日、見ますね。で、選手の現状というものを自分の中で把握しているつもりですね」
このように、選手にはわかりやすいメッセージを発信して選手のやる気を奮い立たせつつ、チーム編成の場面ではメンバー表を毎日見ながら、リソースの最大限を出そうと試みている。
その際に情は湧いてしまう部分はあるだろうけど、ドライに、選手の入れ替えをしています。
続いてジダン監督
ここでは、2019年にジダンが再任したときの、クリスティアーノロナウドとセルヒオラモスのコメントを抜粋します。
スペイン紙「マルカ」によると、2人が取材に答えたのはテレビ局「RMC Sport 1」の「Zidane, Realement Madrid」という番組のようです。
「ジダンはチームをインテリジェントな方法で扱う術を知っていると思う」昨シーズンまでエースフォワードを努め、現在はユベントスに在籍しているロナウドは、そのプレー環境を作るための働きかけとともに、チーム全体への目配せが素晴らしかったと見ているようだ。
「どの選手も、より多くプレーしたいと思うし、それは簡単な状況ではないんだけど、彼は賢く働く方法を知っている。そして彼はチーム全員を巻き込むことに成功したんだ」
若手からベテランまで多士済々のレアルの陣容を同じ方向に見させるための取り組みを、ロナウドは称賛した。
一方でセルヒオ・ラモスはこのように語っている。
「ジダンの経歴は、彼がプレーヤーとしてやったことと彼が指導者としてやったことの両方で、語れるよね。彼は選手としての才能を指導者としての役割に移行して、ドレッシングルームを管理するやり方を見つけたんだ」
世界ナンバーワンプレーヤーだった自らの過去を捨てるわけでもなく、かといってあぐらをかくわけでもなく、指導にあたっているようだ。セルヒオ・ラモスは「彼は素晴らしく、唯一無二な仕事をしています。そして結果は偶然ではない」とも語っていました。
ジダン監督ですが、戦術面が優れているというよりも、スター軍団のチカラを引き出すような選手の統率やモチベーションコントロールに長けているのではないでしょうか。
ですので、スター軍団と呼ばれるレアルマドリードの選手も彼を慕うんだろうなと思います。
チームのあるべき姿を考えよう！何をするかより誰とするかが大事！
原監督やジダン監督を見ていると、チームのあるべき姿についての学びが得られるなと私は思います。
今回のTIpsは「何をするかより誰とするかが大事である」ということです。
ここからは、ちょっと具体的な企業をとりあげつつ、Tipsについて説明します。ビジネスパーソンや就活生をターゲットに、本の要約サービスをスマホアプリで提供しているフライヤーは、人材採用をとても大事にしているようです。
代表である、大賀康史（おおがやすし）氏の著書「最高の組織」では、採用する際の優先順位を上げています。
１位．カルチャーフィット ２位．ポテンシャル ３位．スキル
という順位です。
サービス開発の速度という視点だけであれば、スキルって一番重要だと思うのですが、誰と働くか、チームの雰囲気にあうのかを何より重要視しています。カルチャーフィットとポテンシャルがあれば、スキルはあとから身につくというスタンスです。
このフライヤーというサービスは、どんな本であっても「1冊あたり10分で学べる要約」をコンセプトにしています。
今では、約60万人のユーザー数を誇るまでになりましたが、コンテンツづくりの手間は惜しみません。
「要約するには当然、本の内容をきちんと理解する読解力に加えて、例えば、ビジネス理論などの専門性も求められます。さらには分かりやすく書く技術も必要です」と大賀さんは説明しています。
コンテンツづくりを核に添えているから、それに共感してくれる人を採用するためのカルチャーフィット、すなわち「何ができるかではなく誰と働くか」を重要視しているんだろうなと思います。
さて、ちょっとうちの会社の話をします。
私が今所属している制作会社は、入社2年目ですが、中途入社で幹部として入ったこともあり、将来的な採用計画や事業計画についても携われています。
入社後、お陰様でいろんな引き合いや相談をいただく中で、ある程度組織拡大が必要になってきて、2年前の入社時は10名でしたが、現在20名にまで拡大して、今年度か来年度で25名体制を目指そうと動いています。
しかし、やみくもに組織拡大をしているわけではありません。
ほしい人材を採用するために、「うちの会社はどうありたいのか、どうあるべきか、どういう人に共感してほしいのか」を整理して、昨年、採用ピッチ資料を作成しました。
ピッチ資料を作成したことで、「どうあるべきか」「そのために、誰と働きたいか？」ということが明確になりました。
更に、どういう仕事を受けるべきで、どういうお客さんを大事にするべきでということも明確になってきました。
ただ、若手ビジネスパーソンの場合、「何をするかより誰とするか」というTipsはなかなか実感できないというご意見はあるかもしれません。
しかし、この考え方は、チームメンバーである時でも活かせるなと思いました。例えば、
「リーダーと相談できる関係にあるのであれば、こういうチーム編成がよいのではと提案してみる」
「将来的にチームを組むときや事業計画を建てるときの参考にする」
「仕事以外でのサークル活動とかにも取り入れてみる」
などです。
また、転職やこれから就職活動を考えている方にも有効です。
仕事選びでは、「何ができるか」という業務内容や身につくスキルという観点も、もちろん重要です。
ただ、
・一緒に働くひとはどんな人か
・そして一緒に働くと楽しそうか
・どんな取引先がいるのかとか、
・そしてその取引先との関係値はどんなかんじなんだろう
という視点も持って企業研究や面接に望んでみてはいかがでしょうか？
以上が今回の学びでした。
このnoteはボイスメディア Voicyの過去の放送の一部抜粋です。
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