人材育成の方向性②

４月から新しい仕事をするにあたり、引越し作業でなかなか更新が滞っておりました。
10年の北海道暮らしで、たくさんの方と楽しい時間を過ごすことができました。

さて、僕が２月までお世話になった農場では、社内研修の一環としてマネジメントゲームを取り入れています。

マネジメントゲームとは、参加者1人1人が社長となって会社をマネジメントし、決算書を作る、というシミュレーションゲームです。経営の仕組みを遊びながら理解でき、仕事における 気づき や 学び が多いのが特徴です。
以下にマネジメントゲームの概要を載せておきます。
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https://mg-online.jp/about

僕のいた農場の社長は、人材育成の一環として農場スタッフに積極的なマネジメントゲーム研修の参加を呼びかけていました。

何度かこの社内研修に参加しましたが、そこで人材育成における考え方を整理することができたので紹介します。

これは、ゲームの冒頭にインストラクターから説明されるマネジメントゲームのルールです。この３つのルールの解説は以下の通り

①教えない
ゲームの勝ち方を互いに教え合ってはいけないし、頼まれていないことを教えたりはしない

②教え合い
ゲームのルールや決算書の書き方などのわからないことを参加者が互いに教え合う

③紙は自分で
ゲームで使用する紙やゲームで自分が使用するものは自分で用意する（社内研修だと上司と部下の関係で参加する方も多く、ゲーム中はフラットな関係で、という意図があるそうです）

この３つのルールを人材育成の方向性①の内容に当てはめてみると、スタッフ教育でどこまで教えるかと、自分に考えさせるかの線引きがある程度整理できました。


①教えない＝仕事のスキル
互いにゲームの勝ち方やコツをゲーム中は教え合ってはいけないというルール。これはゲームをやりながら試行錯誤あるいは仮説検証しながら自分なりの成功パターンを導き出すという視点です。これは仕事における「課題解決力」を養うことにも繋がっており、課題解決力は誰かに教えてもらうものではなく自分で気づかなければならないという解釈もできます。

②教え合い＝作業で求められるスキル
ゲーム内で教え合って良いのはゲームのルールや基本についてだそうです。ゲームのルールや基本の理解が捗ることで、スムーズなゲーム進行が可能となります。
マネジメントゲームはタイムスケジュールに則って進行する一方で、ベテランから初心者まで経験に差のあるプレイヤーが一緒にゲームをやります。よって、ゲームのルールや基本的なことをプレイヤー同士が積極的に教え合わないとゲームをスケジュール通りに進められないのです。
このルールや基本がプレイヤーの頭に入ることで、ゲーム進行が正確でスピーディになります。ということは、仕事における作業に求められるスキルと非常に近いということになります。
つまり、現場では正確かつスピーディな作業をできるようにしっかりと教える（教育する）ことが必要だと解釈できます。

最後に、③紙は自分で についてですが、これは主体性そのものだと思います。仕事において主体的であるということは「自分の行動に責任を持てる」ということとワンセットだと考えていますので、自分の仕事にやりがいと責任を両方感じ取ることが重要だと思います。

このように非常に気づきの多い研修で、参加するたびに勉強させられました。
興味のある方は参加してみてはいかがでしょう？