人的資本経営とダイバシティ経営
2月上旬に「人的資本経営を踏まえたダイバシティ経営について」という社内研修を実施いたしました。今回はその様子をお届けいたします。
「ベイシスではどのような取り組みをしているのか」
「取組みを通じどのような組織を作っていくのか」
をまとめた内容となっていますので、ぜひご一読ください。
「人的資本経営」「ダイバシティ経営」とは？
「人的資本経営」「ダイバーシティ経営」
どちらも一度は耳にしたことのある言葉かと思います。
改めてどのような意味を持つのか具体的に確認してみましょう。
人的資本経営
人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方です。
ダイバシティ経営
多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営
「人的資本経営」は、ヒト・カネ・モノにおいてヒトの価値にフォーカスした社員の価値向上を指しております。
一方「ダイバシティ経営」は、人の特性や状況を鑑みて尊重し共存するといった考え方です。
つまり、ベイシスでは雇用主である企業が社員に対して考えや期待を一方的に押し付けるのではなく、社員の考えや個性・特徴を最大限尊重した上で個々の能力を向上・発揮する事に価値を見い出し、様々な施策を実施していくという方針となります。
研修風景
ベイシスでは全国に複数拠点を設けているため対面に限らずオンラインでの会議や研修も実施しており、今回もオンライン実施でした。
社員が置かれている環境（家庭事情を含め）や、組織としての動き方（出社・リモート・常駐・請負・出張等）は様々。
オンラインの活用はまさに多様性（＝ダイバーシティ経営）を意識した運用と言えるのではないでしょうか。
今回の勉強会の目的
終始、和気あいあいとした雰囲気で研修は進みました。
今回の勉強会の目的・ゴールは以下の通りです。
「ダイバーシティ経営」推進の必要性・重要性についての共通認識
ベイシスにおける「ダイバーシティ経営」の方向性・内容の理解
「ダイバーシティ経営実現」に向けた実践・実感
このような新しい考えに触れることを継続的に行い、最終的に「相手を知り」・「違いを受け入れ」・「違いを賞賛し」・「違いを活かす」ことが’’組織として出来ている状態’’を目指していきます。
社員にとっての「人的資本経営 / ダイバシティ経営」
参加したメンバーは研修を通じ、経営成果を実現するためには「人的資本経営 / ダイバシティ経営」という考え方が必須であることを認識できたと思います。
社員である以上、企業が成長し経営成果を実現することは当然の考え方となりますが、もう少し身近に、そして自分事として捉えるため筆者は自分なりに「社員が得られる『かもしれない』メリット」を考えてみました。
人間関係の向上
「人的資本経営 / ダイバシティ経営」の本質は「経営成果の実現」に向けた相互理解であり、また人材の価値向上が根底にあります。
前提として片方だけのメリットを追求し物事を進めるのではなく、双方を尊重するという気運が生まれるものと考えられます。
とすると…
┗ スーパーフレックス制度の導入
┗ 資格手当の範囲拡大
┗ 自社保育施設の確保 / ベビーシッター補助
このような新たな取り組みが今後期待できるかもしれません。
特に「資格手当」は事業に関係なくとも社員の価値向上に大きく紐づく内容であり、企業の投資としては大きなメリットと言えます。
生産性の向上
「人的資本経営 / ダイバシティ経営」は、個々の強みを活かし、お互いの苦手な部分を補い合い、全体の生産性を向上させていくという発想につながります。
筆者は現在、管理業務をメインとして遂行していますが、キャリアの中では営業経験の方が長いこともあり、フットワークの軽さとスピードには自信があります。
そのため、事業を推進・伸長させる組織運営の一役を担えるのではないかと考えています。
上手く補填し合うことで効率的なプロジェクト運営ができれば良い実績につながり、さらには個々の特性やスキルがより一層輝くでしょう。
社員一人ひとりの「自分らしさ」が担保された上でキャリアアップを叶えることができれば、まさにWinWinの関係を築くことができます。
評価の向上
別記事でアップ予定のベイシスの評価基準は実は歴史が浅く、
まだ偏った評価軸での運用になってしまっている可能性があります。
今回の「人的資本経営 / ダイバシティ経営」の観点が標準化されれば、評価軸はあくまでも一定の判断軸として進んでいくと考えています。
なぜなら「片方の言い分」だけを良しとしないことが前提条件だからです。
”企業や顧客、社員のいずれか一方の自己満足ではないか” という視点を持ち、多角的な発想・評価につなげていきたいと考えています。
また、生産性が向上するということは慣例にとらわれない新しい手法も生まれることでしょう。
”慣例にとらわれず、新しい挑戦をした”という点で革新性を評価することもできます。
このような一つの指針は目標設定時の良い材料になりますし、より納得感のある目標設定の助けにもつながります。
以上の観点から社員にとっても働きやすい環境になると考えています。
終わりに
キャリアやスキル構築こそ、年々様々な選択肢が増え多様化しています。
ただどのような時代でも全て「自分次第」であることに変わりはありません。
”ベイシスは企業として社員のために何ができるか？”
それは「強要」ではなく個々の「自分次第」を応援し、時には叱咤激励し一緒に成長していくことです。
勉強する時間がなく資格取得に至らない
何から手を付ければよいか分からない
仕事を楽しめていない
このような社員に対しても上から押さえつけるのではなく、時には社員と並走し「どのようにすればよい方向へ向かうのか」「どのような環境を用意すれば個々の挑戦したいことを実現できるのか」を一緒に考えられる企業風土にしていきます。
今回はグループワークを通じ、通常業務ではかかわることのできないメンバーと考えを出し合う機会を持つことができました。
年齢や性別のような外からでも分かる「表層的ダイバシティ」だけでなく、性格や考え方、働き方などの外からでは分からない「深層的ダイバーシティ」を意識しながら、ファーストステップである「相手を知る」ことができた勉強会となりました。
ベイシスは引き続き勉強会を実施していきます。
この記事をお読みになり「ベイシスの一員として働いてみたい」と感じた方は、是非ともお気軽にご連絡ください。
今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました。
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