即戦力を社内採用｜「社内版ビズリーチ」提供開始に向けて思うこと

どうも、斉藤 史朗です！

普段はマーケティング業務に従事しており、法人向けサービスにて人材派遣・人材紹介・健康経営・業務改善/アウトソーシング・キャリア自律などに関するコンテンツを制作しています。

タイトルの件で、先日リリースされたHRMOSの新プラン！「社内版ビズリーチ」の記事を見て感じたことを書きますね。

まず、大手企業向けの展開で推進されますが、そこはニーズあるのでは！と思っています。中小・スタートアップ企業では、仕組にせずとも社員ひとり一人の志向が見えやすく、仕組みにせずとも、適宜対応で異動希望を受け付けるという運用で問題ないはずです。

しかし大手企業ではそうはいかず、会社規模にもよりますが、社内公募やオープンポジションでの社内異動が年間100件以上発生する会社は結構あります。

富士通では日経クロステックの記事によると年間約8000人が応募しているので、これを対応するだけでもかなりの工数がかかりそうですね、、、

※社内公募に特に積極的なのが富士通だ。「ポスティング」と呼ぶ社内公募制度を数年で大幅に拡大した。2022年度は国内グループ企業を含めて6365件のポジションを募集。これらに対し7902人が応募し、3419人が合格した

※抜粋：日系クロステック

社内公募は、非常に良い取組ですが、ネックとして「公募～選考～通達」という工数はかなり大変で、かつ、社員の潜在的な希望を引き出せず離職してしまったり、公募してもそれに見合う社内人材がいるのかどうかはすぐにわからず、上手く採用できなかったりという声を聞きます。

社員数が多い企業ほど、不本意な離職を減らす・エンゲージメント向上は、有意義であり、そこの工数削減や活性化につながるサービスは企業が求めていると感じます。

最近は、社内公募制専任担当や社内ヘッドハンターなるポジションも増えているので、社内の適材配置を実現する！というテーマは、まだまだ各社改善の余地があるのではないでしょうか。

同時に社風改善や風土醸成を仕掛けないと、良いツールあっても最適な配置は実現出来ませんし、配置出来たとしても活躍・定着で懸念が出てきてしまいます。

人材配置×風土醸成×ツール活用の掛け合わせの重要性　

同時進行で構わないので、ツール入れながら、上手く行かない所を改善する姿勢が重要ですよね。

なお、社内公募制を推奨することで、特定の部署に偏りが出たり、全く集まらない部署が出てくると思います。それによって、上手く行かない部署はどうやったら上手くいくか考えますし、良い意味で「社内採用競争」が出て良
いと思います。

このような話を率先して行っている会社と言えば、私の中でサイバーエージェントさんだと思っています。

人材配置の最適化に向けて、一つの側面として、社内公募制・オープンポジションの活用がありますが、抜擢という会社からの指名・提案という点でも同社はかなり力を注いでいるようです。

毎週行われる役員会でも時間の半分を人材戦略に充てています。人に関する情報の共有や、適材適所の決議など、顔写真のついた資料を使ってかなり細かく人材の話をしており、社員数6,000人を超える規模で、ここまで話す会社はそうないと思います。

※出典：サイバーエージェントの「自走する」人材育成

以上になります。

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