保育コンサルタントの杉江です。 いつもお仕事のご依頼をして頂いている企業様、個人様、本当にありがとうございます。 さて改めまして、私の簡単なキャリアとできる事を下記に紹介させて頂きます。 【杉江の簡単なキャリア紹介】 保育士（放課後児童支援員） ↓ 保育施設長 ↓ 保育経営者 ↓ 保育園SV ↓ 会社員&保育コンサル 【主な仕事の経歴】◎書籍出版： ・2022年１月、「失敗しない民間学童のはじめ方（株式会社日本法令）」 ◎研修： ・立川市役所 「学童保育職員研修」 ・世
保育コンサルタントの杉江です。 さて今回は、 【リーダーの仕事は全体像を描く事】目先の結果ばかりにフォーカスするな と言うお話になります。 結論結論はタイトルの通りで、 組織のリーダーは長期的な視点を持ち、全体像を描く事が重要。 目先の結果しか見ず、その結果に対してばかり口を出していると組織は崩壊に向かう。 と言う事になります。 こちらは、前回のnote に繋がる話しになりますので、よろしければご覧下さい。 本文【全体像を描くことの大切さ】私の経験から言いますと、
保育コンサルタントの杉江です。 今回は、 【叱責・指導は育成ではない】リーダーの仕事は結果を出す環境作り というお話になります。 結論 結論はタイトルの通り、 リーダーは叱責・指導をして育成をした気になってはならない。 部下が成長する仕組みや環境を作ることがリーダーの仕事である。 になります。 本文【リーダーの仕事について】 まず悪いリーダーの例ですが、端的に言うといわゆる現代社会へのアップデートができていないタイプのリーダーのこと。 自分の考えだけが正しく、それを
保育コンサルタントの杉江です。 今回は、 【悪い結果を個人に押し付けない】悪い結果は組織で受け止め改善する というお話になります。 結論はタイトルの通りで、 何か悪い結果が起こった時に個人のせいにしていたら、組織として何も成長しない。 改善策を打つ時には組織として受け止めて改善策に取り組むべき。 と言うことになります。 例えば自身がマネジメントをする部署にて、 ・退職者が続いている ・部下が何度もミスを繰り返し、クライアントからクレームが出ている ・今期の売り上げ目標
保育コンサルタントの杉江です。 さて今回は、 【任せると一旦質は落ちる】部下に任せると一旦仕事の質は落ちる覚悟を持つ というお話しをしていきたいと思います。 今回の結論ですが、 部下に仕事を任せると、上司や経営者からしたら質は確実に一旦落ちる。 しかしそこを我慢し一緒に乗り越える覚悟を持たないと、チーム全体の力は上がらない。 我慢ができず途中で口を挟みすぎると、チームは崩壊に向かう。 という事になります。 前回、 や、前々回 の話にも繋がってくるかと思います
保育コンサルタントの杉江です。 さて今回のテーマは、 【ダブルバインド】部下を混乱させ組織崩壊に向かうマネジメント になります。 今回の結論ですがタイトルの通り、 ダブルバインド的なマネジメントを行うと、部下は混乱しモチベーションを下げ、組織が崩壊に向かう ということになります。 このダブルバインドという言葉、知っている方も多いかと思いますが、改めて簡単に説明をさせて頂きます。 以上が簡単な説明になりますが、今お読みのリーダーや管理職の方は、今まで部下の方や自社の
保育コンサルタントの杉江です。 さて今回は、 【マイクロマネジメント】組織を崩壊させるマネジメント というテーマになります。 今回の結論ですが、このマイクロマネジメントを行うと部下のモチベーションが下がり、組織が崩壊していくということになります。 さてこのマイクロマネジメントという言葉、お聞きになったことがある方も多いかと思いますが、簡単に説明をさせて頂きます。 私の解釈ですと、 「部署や部門を任せている長を飛び越えて、経営者など社内で強力な権力を持った人間が、細か
保育コンサルタントの杉江です。 さて今回は、保育流チーム作りの最重要事項についてお話しをしたいと思います。 今回の結論ですが、保育流チーム作りで最重要事項は、「絶対的平等の姿勢」ということになります。 この記事をお読みのリーダーやマネージャーの方は、 「いや平等なんて当たり前だろう」 「自分は部下に平等にしているから問題ない」 と思っていらっしゃる方もいらっしゃっるかと思います。 しかし、それは本当ですか？ 例えば、 ・特定の部下とご飯や飲みに行く（軽いランチ含む）
保育コンサルタントの杉江です。 さて今回は 【フキハラ】不機嫌で部下を操るな というテーマでお話ししていきたいと思います。 この【不機嫌ハラスメント＝フキハラ】という言葉、聞いた事がある方も多いと思いますが、以下で簡単に説明をします。 具体的には主に部下の前で、 ・大きなため息をつく ・舌打ちをする ・挨拶を無視する ・嫌な顔をする ・ドアを強く閉めたり、PCのタイピング音を強く出す などが挙げられます。 管理職やマネージャーの方は多分無意識のうちにやってしまっ
保育コンサルタントの杉江です。 今回は、 【部下はAIじゃない】AIに聞くように部下に質問していないですか？ というテーマになります。 私が長年感じている違和感が今回のテーマで、今回の結論は、 「部下に仕事上の進捗やトラブルについて聞く時は、部下本人に聞くという事を意識するべき」 と言うことになります。 これはどういう意味か？ 分かりづらい部分もありますので説明します。 上司や経営者の方は、部下の方に仕事上の様々な質問をするかと思います。 その際、経営者やリーダ
保育コンサルタントの杉江です。 さて今回も、保育流杉江のチーム作りの根幹に関わる、リーダーとしての思考のお話しになります。 結論 さて今回の結論になりますが、 【リーダーは常に自責思考で全ての物事を考える】 という事になります。 本文【リーダーの自責思考の重要性について】 リーダーの普段の言動、あるいは何かトラブルやピンチな状況になった時、部下はリーダー達の立ち居振る舞いをよく見ています。 特に部下がミスをしたときに、上司がどの様な思考で部下に接するか。 この事はと
保育コンサルタントの杉江です。 前回は、私のチーム作りの結論、「心理的安全性」についてお話をしました。 今回からは、具体的にチーム作りとして何をやっていけば良いかをお話しできたらと思います。 という事で今回の結論です。 「部下への興味を持つ事がチーム作りの始まり」というになります。 さて突然ですが、質問です。 この記事をお読みになっている経営者・管理職・リーダーの皆さん、今の職場にいる直属の部下の皆さんに対して「興味」はありますか？ あるいは、「興味」を持つ姿勢を表して
保育コンサルタントの杉江です。 さて今回が実質1回目の投稿になりますが、いきなり結論です。 私の20年ほどのマネジメント経験から導いた、チーム作りの結論が、今回のタイトルにある【心理的安全性】の担保になります。 リーダーが職場に心理的安全性を担保できるかどうか、ここが私のチーム作りの基本の考え方です。 ご存知の方も多いかと思いますが、この心理的安全性という考え方は、かの有名なIT企業Googleが2012年から4年間に渡り研究を重ね、導いた一つの答えになります。 成果を
初めまして！ 私のnoteをお読み下さりありがとうございます！ 私は保育コンサルタントの杉江海原（すぎえうなばら）と申します。 この度 【退職代行を使わせない！保育流チーム作り】 というタイトルのnoteを始めることにしました。 内容は、職場のチーム作りに関する様々な記事にする予定で、それらを経営者・管理職・リーダー向けに発信していきたいと考えています。 その為にまずは簡単に私の自己紹介をさせてもらいます。 ＊自己紹介私は1996年保育士資格を取得後、現在まで30
