目標設定はゲームのルール×期待の伝達
メンバーの評価は、管理職の中で最も責任の重い業務です。それはメンバーの社会人人生、あるいは人生そのものに直接的な影響を及ぼします。ですのでここには管理職として最大限の誠意を持って臨む必要があります。
そしてメンバーの評価のスタートは目標設定から始まります。まずは目標設定について考えてみましょう。
目標設定の重要性
メンバーを評価するにあたって最も重要なのは「納得性」です。もちろん大前提として厳正で公平な評価を下すことは当然なのですが、そうして出た結果をメンバーが納得性をもって受け入れてくれなければ、そのメンバーのモチベーションとパフォーマンスは下がり、あなたは重要なマネジメントリソースである「ヒト」を失うことになります。では評価そのものは当人の成果に沿って一意的に決まるとして、どうしたら納得性を高められるのでしょうか。
評価に納得のいかないメンバーは、常に自己評価と会社からの評価にギャップを感じています。つまり、会社の評価が正当である限り、自己評価が高すぎるのです。ではなぜ自己評価が高くなってしまうのでしょうか。それは目標設定の段階で課題があることがほとんどです。
事前の目標設定がない
これは論外です。事前の目標設定がない場合、メンバーは自分が執り行った業務の内容から勝手に自己評価を形成します。一方で事後評価の基準もないので、あなたは「なぜ会社からの評価がこうなっているのか」を説明することもできません。
設定した目標を忘れている
これはメンバー自身の問題になりますが、目の前の実務に集中するあまり、達成すべき目標項目を失念してしまうこともあるかと思います。ここについては「個人成績はトラッキングして公表せよ」で詳しく述べた通り、マネージャーであるあなたが常にサポートして進捗を共有し、リマインドし続けて達成に導いてあげる必要があります。
目標設定の重要性を認識していない
「未達成の項目があっても、重要な項目で圧倒すればいいんでしょ」というスタンスを持つメンバーも存在します。何に重きを置き、何をもって評価するかはその企業、その組織によって変わるので一般化はできませんが、納得性をもって受け入れてもらうためには、評価項目だけでなく優先度も含めて事前に説明しておく必要があるでしょう。その優先順位を理解したうえで、メンバーの判断で「配点の低い項目を捨てて配点の高い項目で評価を取りに行く」などといった戦略を採択した場合であれば、納得性が不足することもないでしょう。
目標設定はゲームのルール設定、ルール説明である
仕事をゲームに例えることには私自身も抵抗を感じますが、評価の側面においては、限られた評価原資を同僚たちと分け合うという意味において全員が利害関係者になります。利害関係が発生する以上、そこには公平なルール設定と明確なルール説明が必要になります。それが目標設定です。メンバー一人ひとりの今後のキャリアや生活費がかかっている状況の中で「ババ抜きだと思っていたのに実はジジ抜きだった」という誤認は絶対に許されません。
そして設定するルールにも一言一句、細心の注意を払う必要があります。仕事において、「評価を上げるためのアクション」は本質ではありません。私のような代理店ビジネスに携わっているのであれば、まずはクライアントのビジネスにコミットすることが第一に求められます。なので、目標設定も「クライアントのビジネスへのコミット」を基軸に考える必要があります。そして営利企業である限りプロフィットセンターの使命は利益の追求になるので、いかに利益を拡大できたか。ただそれだけだと外的要因も大きいので、中間指標として、どれだけの提案を行い、リレーションを構築し、組織に貢献し、etc…と、すべての設定された目標の関係性を説明する必要があります。そうして出来上がった目標は、仕事の本質を突いたメンバーほど評価される仕組みになっているはずですし、評価を上げるためのアクションが仕事の本質を避けては通れないような設計になっているはすで、そんなルール設定を行う必要があるのです。
これをきちんと事前に全メンバーに伝達し、「我々の仕事の本質は○○である。だから評価指標は△△に設定してあり、これを達成したメンバーが評価される。」と明確に宣言することが重要なのです。
目標設定は期待の伝達である
組織において各メンバーの目標項目が同一でも、達成水準はメンバーのレベルによって異なります。ここの量的な議論には、「あなたにはここまで到達してほしい」という、マネージャーとしてのあなたからのメンバーに対する期待が現れます。「期待」は非常に有用なマネジメントツールです。無責任な期待は無用なプレッシャーとなり悪い影響を及ぼしますが、正しく責任を伴った期待はメンバーのモチベーション向上、そして大きな成長に寄与します。目標設定のミーティングはメンバーにあなたの期待を伝えるチャンスとなるのです。
私は目標設定の場で、多くの場合「会社に提出する定量目標としてはこれでいいけど、できれば今のあなたの一つ上のグレードの基本水準に当たるところまでを狙っていこう」と伝えていました。これは会社から求められている水準は当然クリアするとして、そこにとどまらずさらに上を目指し、次のグレードに昇格できるくらいに＋αで頑張ってほしい、という期待を込めた言葉です。これは定性的ではなく、定量的に伝える必要があると私は考えています。+αのストレッチ目標を伝えることで「自分はそこまで目指せるポテンシャルを持っている」という自覚を高い解像度をもって認識してもらい、評価の際には達成・非達成の判断もできる(でも、会社の水準はクリアしてきちんと最低限の評価は得られる保険は掛けておく)ことが重要だからです。
以上、目標設定の重要性についてまとめさせていただきました。次の記事では、設定した目標とメンバーの成果を照らし合わせて、どうやって評価を獲得していくか？についてお話ししたいと思います。
【目次】