意外と知らない？新卒ダイレクトリクルーティング大解剖しちゃいます!
こんにちは！なかじです。
6月早くも中盤に差し掛かってきましたが、皆さんいかがお過ごしでしょうか？
私達は、週2日出社/3日リモートといったハイブリッド型の勤務体制で
現在働いております!(ハイブリッドの使い方絶対間違ってますね…)
ここ数日は、一部地域では30℃越えと真夏並みの暑さになっており
あまりの暑さにくたばっちゃいそうになる時もありますが
室内/室外関わらず熱中症には気を付けて頑張っていきましょう!♪
さて、今回のコロナショックの影響で合同説明会が軒並み中止になったことなどもあり、「新卒採用にダイレクトリクルーティングを活用しよう!」といったニュースを目にする方も増えてきたのではないでしょうか？
https://newswitch.jp/p/22504
そこで、今回は初心に立ち返るといった意味も込めて
弊社も運営してる新卒ダイレクトリクルーティングについて徹底解説していきたいと思います!!
「ダイレクトリクルーティングってそもそも何？」
「ナビサイトと比較してどんなメリットがあるの？」
「自社に合うダイレクトリクルーティングの見極め方教えてよ!」
このような疑問や悩みを一度でも感じられたことがあるのであれば
この記事を見つけたあなたはラッキーです!(笑)
非常に納得感のある役立つnoteとなっておりますので
是非とも、このまま読み進めてもらえると嬉しいです!!
それでは参りましょう!
そもそもダイレクトリクルーティングとは？
「ダイレクト・リクルーティング」とは、従来のように、応募や紹介を待つ採用 方式ではなく、twitterなどのSNSやマッチングイベント、スカウト型サービスといったような必要な人材に企業側からコンタクトをとる方法です。 海外では主流ですが、日本では、ビズリーチ社が日本に持ち込み、「攻め」の 採用手法として急速に広まっています。
ダイレクト・リクルーティングは 和製英語で、このような方式は英語ではDirect sourcingと呼びます。
出所：HRプロ 用語集 https://www.hrpro.co.jp/glossary_detail.php?id=81
ダイレクトリクルーティングが日本に普及した理由
近年、少子高齢化による社会背景から労働力人口の減少や求人倍率の上昇など優秀な学生を採用する為に各社で激しい採用競争が繰り広げられるようになってきました!いわゆる「売り手市場」ってやつですね!
それ故、従来のようにナビサイトに掲載して応募を待つといった「待ちの姿勢」では採用目標人数の達成や質の担保といった部分が難しくなっており、その打開策として攻めの採用手法「ダイレクトリクルーティング」が登場してきました。
では、具体的にダイレクトリクルーティングを活用することは自社の採用に
どのようなインパクトをもたらすのでしょうか？
ダイレクトリクルーティングの3つのメリット
1「落とす選考プロセス」を廃止し、採用したい学生の興味付けに時間を活用出来る。
2人材紹介や求人広告より安価に採用出来る
3採用ノウハウを蓄積できる
私達は、上記の3点が主なメリットとなるのではないかと考えております。
それぞれ順番に見ていきましょう!
1「落とす選考」にかかる時間を削減し、採用したい学生の興味付けに時間を割ける。
ナビサイトの存在自体を決して悪く言うつもりはございませんが
学生からの自然応募では、企業が採用したいと思っているペルソナと
かけ離れたターゲットからのエントリーが一定数発生してしまいます。
それ故、SPI試験や面接等でふるいにかけていく訳だと思いますが
そもそも、10名採用する為に100名も200名もの学生さんと出会う必要性は
本当にあるのでしょうか？
「欲しい人材も採用したい目標人数も明確に決まっている。」
このような状態なのであれば、欲しいと思える人材に企業様側からアプローチした方が
結果的に質の高い採用を行っていけると考えております。
入口からターゲット学生のみにアプローチできるため
今まで自然応募で集まってきたターゲットではない学生の面接や日程調整にかけていた時間を「欲しい学生への興味付けや面接後のフォロー」に使えるようになるので選考における歩留まりや内定辞退率の改善も行えるようになります!
2人材紹介や求人広告より安価に採用出来る
現在、新卒採用市場の平均単価は50～60万円/人と言われています。
エージェントをご利用になられる場合だち100万円かかることもあるでしょう。
一方でダイレクトリクルーティングであれば、成果報酬プランだけでなく
一定期間の定額利用といった形もあるので、採用される人数にもよりますが
平均しても30～40万円/人に費用を抑えられる可能性は高いです。
ただし注意して欲しいのが、人材紹介や求人広告と違って
ダイレクトリクルーティングは母集団形成の段階から自社で運用をしなければいけません。
ご利用を検討される場合は、
「社内に運用できる体制があるのか？」
「運用できそうにない場合、アフターフォローの制度は整っているのか？」
など自社にあったものを探して活用していきましょう!
3.採用ノウハウを蓄積できる
個人的にこのメリットは3つの中で一番価値があるのではないかと思っております!!
今回のコロナショックにおいて皆さん既にお気づきかもしれませんが
ナビ媒体による学生からの自然応募は、環境に左右されてしまいます。
少し極端かも知れませんが
今年は質の高い魅力的な学生からたくさん応募があって良かった!!と感じていても来年は質も低いし応募自体もあまり来ないな…。といった状態も十分にあり得るのです!
一方で、ダイレクトリクルーティングを地道に手間暇かけて運用していくことで
「この人材には自社のカルチャーの部分が評価された」
「こういう人材には、今の自社が打ち出せる魅力では響かないな…。」
などの情報が社内に蓄積されていきます。
5年後、10年後も今と変わらず活躍できるポテンシャル人材を採用し続けていく為にも外部要因に左右されないよう、自社の採用力を高めていくべきではないでしょうか？
ちなみに欲しい人材(=ペルソナ)の設定の仕方にについては
下記noteにまとめておりますので、是非!(^^♪
ダイレクトリクルーティングの4つの分類について
ここまで読み進めてくれた皆さんありがとうございます! あともう少し頑張りましょう!笑
さぁ、ここからはより具体的に「自社にフィットするダイレクトリクルーティング」はどのような判断基準で探せば良いのか、掘り下げて考えていきましょう!
新卒ダイレクトリクルーティングサービスは主に以下の4つに分類することが出来ます。
・スカウト型
・イベント型
・ターゲット特定型
・OB訪問型
各分類を利用している学生の特徴や料金体系の違いについては
下記にまとめてみましたので、ご覧ください!
【スカウト型】
代表例：キミスカ、Offerbox、iroots
特徴：・学生登録数が多く、 色々なタイプの学生へ スカウティングが可能
・幅広いニーズに 対応できる
・低料金から導入でき 採用単価を抑えられる
☆学生に配信できる「企業の押しポイント」が明確
（業界No1の○○、福利厚生の充実、成長性の高さ、オフィス環境）
【イベント型】
代表例：ニクリーチ、逆求人フェスティバル
特徴：・好奇心や志望業界の 幅が広い学生も多い
・コミュニケーション力 が高い学生が多い
・実際に接触する ハードルを下げやすい
☆採用担当者が魅力的、かつ「学生を口説く」ことに長けている
（元トップ営業、ユニークなキャリア・・・など）
【ターゲット特定型】
代表例：Goodfind,LabBase
特徴：・極めて少数派の学生 との接触ができる
・優秀層、もしくは高い 一芸を持つ学生ばかり
・料金形態が成果報酬が 多く、人材紹介よりは 採用単価を抑えられる
☆競合他社との差別化が明確 （同じような企業からスカウトされるため）
【OB訪問型】
代表例：Matcher,BIZREACH CAMPUS
特徴：・学生が抵抗感を持た ずに気軽に接触可能
・初期導入に料金が かからない事もある
・OB訪問の一環 という認識で接触する ため採用側のグリップ力が求められる
☆社内協力体制が整っている
(学生はOB訪問を目的としているので選考までちゃんと呼べる仕組みが必要)
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以上、今回は新卒ダイレクトリクルーティングについて徹底解説させて頂きました!
最近ではtwitter採用やリファラル採用等、より近い距離でお互いのことをある程度知った状態で選考を受けるのがある意味スタンダードになりつつあります…!
コロナの影響により、今後こういった担当者と求職者の1 to 1の採用ニーズは高まってくると思うので、これを機に自社の採用を見直してみてもらえればと思います!
◇◆最後に・・・◆◇
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最後までご覧いただき、ありがとうございました！
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