【ビジネス】達成までのマネジメント

年間目標や四半期目標等、遠いゴールを見てactionの実行管理をし続ける事はとても難しいです。商材のリードタイムや売上計上タイミングにもよりますが、上位役職者は月次目標だけではなく最低でも四半期目標に対しての進捗、現状見込みからのフォーキャスト管理、GAP予測からの補填ができる必要があるとは思いますが、今回はマネジメント観点からどうメンバーをマネジメントをしていくかという話をしていきたいと思います。

月次目標を設定してから、自分で達成までの業務設計を立てられる人はそこまで多くないと思います。マネージャーはメンバーの能力に合わせて、以下のようなイメージで分類分けを行いマネジメントをしていく必要があります。

①月次目標を設定したら自分自身で達成までの業務設計ができる
②月次目標を設定したら上司の力を借りながら達成までの業務設計ができる
③①②以外の業務設計ができない

メンバーに対して全員同じようなマネジメント（工数）をかけていてはマネジャーのキャパがあふれて自分自身のパフォーマンスも落ち、メンバーの成長も阻害してしまう。つまり、部門の達成も遠のく事になります。

その時に必要になるのが”結果点”という考え方です。

③で該当するのは、新卒等の社歴の浅いメンバー、中途社員でセンスで営業をしている、単純に能力が低いの3つに区分されると思いますが、一番最後の社員は一旦おいておいて前者2つの社員を対象とします。一番最後の社員はマネジメント工数対価が悪いので一旦おいておきます。

結果点とは？

大前提として、ゴール設定をしたらその経過は口出しをしない。何故なら指示待ちになり、自責にならない。その経過を自分で考えられる人は良いが、やり方がわからない事や能力により考える事ができない人がいる。

その為に…
最終ゴール（目標）の手前にゴールを置く事。そのポイントが結果点。

＜ポイント＞
①結果点はいくつ置いても良い
Ｌメンバーの実力値により結果点を置くポイントを変える
②結果点をおいたらその経過には口出しをしない
Ｌ上述の通り、指示待ち＆自責にならない
③結果の完了を何度も経験させ成長を促す
Ｌ不足の認識をし不足を埋める行動変化を約束させる

結果の完了を何度も経験する事で成長を促す事ができる。※成長とは…出来なかった事が出来るようになる事

それに加えて、成功体験を積ますことでモチベーションを維持する事ができる。これは意外と大きな効果がある。新卒・中途限らず新入社員はすぐには成果が出ない→出ないと焦る→テンションが下がる→actionが出来なくなる→更に成果が出ないという”負のスパイラル”が発生する。

なかなか自分自身でこの結果点をおいた業務設計をする事は難しい…なぜなら自分自身を評価する事はできず、他者の評価や視点が必要になる。

マネジャーが部下のマネジメントをする時にこの”結果点”をうまく使うとやりやすくなる。こちらの内容は”識学”の研修より学び実際に組織運営してみて非常に良いと感じたものです。