【ウィル不動産販売の人材戦略②】不動産売買仲介会社がぶつかった新卒採用の壁

株式会社ウィル（ウィル不動産販売）の平田敏樹です。
京都大学法学部を2014年に卒業後、（株）ウィルで9年間新卒採用業務を務め、計200名以上の採用に携わりました。
ウィル不動産販売の人材戦略についてのコラムをお届けします。

＜導入時の壁＞
バブル崩壊直後、創業間もないウィル不動産販売の新卒採用導入は、
『不人気業種×時代の逆風×小さな会社』という三重苦の中でのことでした。
社内からは、
「新卒は採れない。」
「採っても育てれない。」
「誰が食わせるんだ？」
といった反対意見が多数でした。

そんな中、私たちが執った戦略は
① 創業者が採用の指揮を執る
② 集客に経費を惜しまない
③ 全社員が採用にかかわる
でした。

＜コストの壁＞
中途採用と比べて費用がかかります。
経常利益2000万の時代から1000万以上をかけました。
また、
店舗を閉めて社員（10人）総出で会社説明会を運営するなど、
社員の時間も多く割いていました。

ヒトもカネもかかりましたが、結果としては来るもの拒まずの精神で、
初年度から10人以上を採用することはできました。

＜離職の壁＞
当初は会社の良い側面ばかりを伝えてしまい、入社後のミスマッチが多発。
新卒3期生までは、
約8割が入社間もなく離職してしまいました。

残った新卒社員に対しても、まともな育成ができず、
戦力化に苦戦していました。

また、離職が生じることで、
「育成に時間を割くことが面倒くさい」→「新卒が定着しない」
という悪循環にも陥っていました。

「採用育成よりも自分の数字に集中したい」
といった、既存社員からの反対も多く、新卒社員に限らず離職者が多発。
新卒採用開始3年で、
会社として新卒採用を継続する体力が尽きかけていたのが現実です。

次回のコラムでは、
これらの課題とウィル不動産販売がどう向き合って来たのかをお伝えする予定です。

＜過去のテーマ＞
【ウィル不動産販売の人材戦略①】なぜ新卒採用を始めたのか？