医療機関における従業員面談・フィードバックの秘訣

医療機関における従業員面談・フィードバックの秘訣

こんにちは、株式会社Tobe-Ruの辻です。

本日は「医療機関における従業員面談・フィードバックの秘訣」についてお伝え致します。
従業員との一対一の面談が苦手といった方も多いかと思います。
中には開業以来個々のフィードバックのための面談を一度も実施していないという方もおられるかもしれません。

「何を話したらいいかわからない」
「何を言われるか不安だ」

など何かと従業員と向き合うことに億劫になるお気持ちもわかります。
そして、この点をアウトソーシングしている方も多いですが、
できれば院長（経営者）自身がどう考えているかを直接従業員に伝えることが最も伝わりやすく、効果的です。
そのため、実施していないクリニック様はまずは従業員との面談を設けることから始めましょう。

個人面談の方法について

とは言え、「どうやったらいいの？」
という疑問を抱くかと思いますので、個人面談の方法と内容について触れていきます。

個人面談は対面で行い、1人あたり30分程度の時間を確保することをおすすめします。
本当は個々人の状況を把握し、適宜フィードバックする面談ができたらいいのですが、まずはヒアリングしてあげるだけでもいいです。
従業員は話す場があるだけで、解決されるケースも多々あります。
またその際、「良いことばかりを伝えない」ことが大事です。
個人面談をすると、どうしてもその人の意見を尊重（感情移入）してしまいがちですが、できること・できないことははっきりと線引きする必要があります。ついつい「じゃあ～してあげるよ」と言ってしまい、実際には実現ができなかった場合、「個人面談は無意味だ」というレッテルをその従業員から貼られてしまいます。
そうなると個人面談が逆効果となってきます。
つまり、できないことは「なぜできないのか」もしっかり伝えてあげるといいです。
こういった面談においては、回を重ねるごとにスムーズに進められるかと思います。
ただその際、しっかり経営者という立場もわきまえる必要があります。

【人事評価制度が面談の材料に】

ヒアリングするだけの面談にも限界があります。
そのうち、「特にありません」といった具合で面談が5分で終わるケースも出てきます。
それはそれで仕方ないかもしれませんが、個人面談はあくまでも個々の成長・医院の成長といった部分が大切になります。
そして、それを補ってくれるのが「人事評価制度」になります。
人事評価制度の設計によっては360度評価など院長以外の意見も取り入れられたり、個人目標の達成度の進捗を追えたりなど個々へのフィードバックの質も上がります。
勿論、ただただ良いところだけを伝えるだけでも駄目ですし、欠点だけを指摘するだけでも駄目です。
つまり、人事評価制度の結果を踏まえ、良い所も悪い所もバランスよく伝え、個々の成長・次のステップへと導くことが大切になってきます。

まとめ

面談を通じたフィードバックは、従業員の成長だけでなく、医院全体の発展にもつながる重要な機会です。
最初は難しく感じるかもしれませんが、回数を重ねるごとにスムーズに進められるようになります。
大切なのは、「伝える」ことを恐れず、誠実に向き合うこと。
経営者としての視点を持ちつつ、従業員一人ひとりと対話を重ねることで、より良い職場環境が築かれていくはずです。

これから面談を始める方も、すでに実施している方も、ぜひ今回の内容を参考にしていただければ幸いです。