チーフ選定の際の昇格要件と降格要件の作り方！

こんにちは、株式会社Tobe-Ruの福島です。

前回は、チーフの絶対要件をお話させていただきました。
お問い合わせでは、「すでに、チーフの適格性がないのにチーフにしてしまった」「これからチーフにしようと思っているのにどうすればいいんだ...！」等と熱い意見も集まりましたので、降格するときにどうするのか、昇格の予防線をお伝えできればと思います。

Q.チーフに適格がない人がチーフになってしまった際はどうするのか？
A.粛々とチーフから降格させましょう

チーフに適格がない人がチーフにし続けるのは、前回ご紹介したようなデメリットがたくさんあります。問題なのはどういう風に降格をさせるのかという点だと思います。
解決策は降格要件をオープンにすることです。
なんとなく院長先生から見て、期待にそぐわないや現場から反対の声が上がったなどのその場限りの降格は不平を生むだけですので絶対にやめてください。

降格要件を設定する際には、そもそもの昇格やランクの基準があることが前提です。
（弊社が行っている人事評価制度構築サポートでは、こういった店の昇格の基準ランクの基準なども整理させていただきております。）
ランクの基準がある前提で話をすると、
例えば降格要件には
・昇格用件をクリアしなくなる
・降格や昇格用件を2年連続クリアしない
あくまでも、院長の好き嫌いで降格させられたのではないと言うメッセージを発信しておくことが大切になってきます。

Q.チーフに適格がないとチーフにしてはいけないとなれば、誰もチーフに昇格できない？
A.立場が人を成長させるという考えもあります。「暫定」を前提としたチーフ制度を運用しましょう。

降格させるのは院長先生自身の負担にもなるので、仕組みとして初めからそうならないようにおススメしたいことは、『チャレンジ制度』です。

チャレンジ制度は、ある一定の期間を設けて（2年程度）その間に成果がでていないと、チャレンジ失敗ということでチーフの座からは降りてもらうということです。
権限や責任は今までのチーフと同じようにしていますが、手当等は通常のチーフよりも半分もしくは3分の1程度が望ましいでしょう。

チャレンジできる回数はチャレンジしたい人が少なければ何回でもチャレンジオッケーにしておいても良いでしょうし、チャレンジしたい方が多い場合は2回まで挑戦オッケーのような形にしておいても良いでしょう。
チャレンジという名前にすることで、本人のやってみようという前向きな気持ちも期待できます。チャレンジチーフの部下の側でも、上司のマネージメントに対する役不足などがあっても多めに見てくれやすくなります。
チャレンジに失敗しても、降格と言うイメージにはつながりにくいので、社内院内の雰囲気悪化のリスクが防げるメリットがあります。

降格、チャレンジ制度の話をしてきましたが、今回の話に共通するのは制度のオープン化です。後出しじゃんけんにならないように、人事評価制度の整理をご検討ください。