人材紹介のキャリアアドバイザーに転職することで市場価値はあがるのか？
株式会社プレックスの採用担当、平井です。
今回は、求人票という限られたフォーマットでは書ききれない、人材紹介のキャリアアドバイザーはどういう仕事をするのか？というところを詳細に書いてみました。
・人材紹介、キャリアアドバイザーとして働いてみたいな
・プレックスってどういう仕事をするんだろう？
プレックスの「キャリアパートナー（キャリアアドバイザー）」の役割とは？
弊社のキャリアパートナーは、ドライバーに特化した人材紹介事業で、採用したい物流企業様（以下、企業）と仕事を探している求職者様（以下、求職者）をマッチングする役割を担当しています。
仕事を探しているドライバー様のキャリアプランや、現職での悩みなどをヒアリングし、セールスが契約した企業の中でマッチする求人を見つけ、求職者に求人を、企業に求職者の提案を行い、採用・入社までサポートします。
職種の特性として、一般的な営業やセールスと大きく異なるポイントが2つあります。
・サービス提供し、成果が出たタイミングで売上が発生する
・マーケティングが集客した求職者と、セールスが契約した企業という資産をマッチングすることで価値が生まれる
求職者や企業を集めるだけで売上にはならず、キャリアパートナーがその2者間を調整し、マッチングすることで売上が生まれます。
そのため、事業内のポジションとしては、フロントで事業を牽引し、伸ばしていく職種と言えます。
しかし、単に御用聞き的に繋げば良いというわけではなく、企業/求職者の希望や不満をヒアリングし、キャリアパートナーがその情報を元に、企業と求職者双方の本質的な課題を洗い出し、「プレックスが介在しなければ生まれなかったマッチング」を生み出すことに人材紹介、キャリアパートナーの価値があり、難しいところです。
加えて、キャリアパートナーは弊社で最も高い比率を占める職種になるため、「プレックスぽい人とは？」「プレックスってどんな人がいるのか？」という、組織や人のカルチャー、文化を作っていく上でも重心となる職種です。
キャリアパートナーの業務全体の流れ
キャリアパートナーが、1名の求職者の入社までに関わる業務の流れは下記になります。
1．初回面談
2．求職者に求人の提案
3．企業に求職者の打診
4．日程調整・選考対策
5．入社までのフォロー
これらの業務が、自分の担当する複数人の求職者で並行して進行していきます。
キャリアパートナーの具体的な業務
業務フローごとに、どのような具体業務が行われているのか説明します。また、その業務ごとにどういうスキルが求められる、得られるのかも記載しておりますので、どういうキャリアに活かせるかをご判断いただければと思います。
1．初回面談～求職者に求人の提案
Web等から登録した、転職を検討している求職者に電話でお話を伺い、転職理由や希望条件、今の業務内容、価値観などをヒアリングします。
1人のキャリアパートナーあたり、月ごとに一定数の新規登録者が割り振られ、そのうち50％くらいの方と30～60分の面談を行い、その内、約70～80%の方に求人の提案を行います。
ヒアリングを行いつつ、弊社の中でマッチしそうな企業を想定し、希望条件の調整や整理を行い、求職者が本当に求めていることはなにか、イヤなことはなにか、の認識を合わせます。
認識を合わせた後、マッチする求人を求職者に提案し、選考を受ける意思を確認します。
この段階で後の成果が決まると言っても過言ではないほど、「なぜ転職するのか？」「どういう企業なら転職するか？」という点をキャリアパートナーと求職者ですり合わせることは、とても重要です。
初回面談～求人提案で求められる、得られる能力・スキル
・信頼獲得力
転職は、人生の中でも大きな意思決定の1つです。求職者が転職するまでには、基本的に以下3つの段階を踏んで転職します。
「そもそも転職をするのか」
「プレックスに紹介してもらって転職するのか」
「どこの企業/求人に転職するのか」
転職という大きい意思決定を行う際に、その背景の話を深く、正確に伺うために「人としての信頼獲得」「プロとしての信頼獲得」が必要になります。
例えば、人としての信頼が足りない場合は、現職の不満や希望条件で本音を話しづらかったり、プロとしての信頼が足りない場合は、提案した企業が本当に良い企業なのか不信感を抱かれてしまうかもしれません。
転職までの長いコミュニケーションプロセスを経て成果を出すために、人として、プロとして信頼を獲得することは、必要不可欠な要素になります。
・ヒアリング力、傾聴力
この記事をお読みの方自身も、就職や転職の際は何かしらの希望条件、転職の軸があったかと思います。
往々にして希望の条件は、理想が高くなりがちで、「希望条件すべてを満たす求人はこの世に存在しない」といったケースも少なくはありません。そのため、希望条件を聞くだけでは提案できる求人がなく、転職が一向に進みません。
しかし、希望条件の中でも、絶対に譲れない条件からあまり気にしない条件まで、希望の濃淡や重みの違いがあります。
「なぜその条件を希望するのか」「何を妥協できるのか」という抽象かつ定性的な部分を求人とマッチするように調整してくのが、キャリアパートナーの腕の見せ所です。
そのため、「なぜ年収を上げたいのか」「なぜ残業を減らしたいのか」「どうして転職しようと思ったのか」など、求職者の背景や考えを深くまで聴くヒアリング力、傾聴力が求められます。
・調整力
求人の提案では、ヒアリングした希望や不満情報を元に、それらの本質を捉えて求職者に示唆を与えたり、マッチする求人を紹介する必要があります。
例えば、年収を上げたいという1つの希望をとっても、「ブランド物の洋服を買いたい」「子供が生まれる」「家のローン支払い」など、様々な理由があります。
それらの理由を更に深ぼっていくと、「ブランドやネームバリューに憧れやコンプレックスがある」「子供が幸せに生活してほしい」「それ以外の支出が多く節約余地がある」など、年収を上げる以外にも希望を満たす方法や、年収を上げたい根本にある価値観などが分かってきます。
「年収を上げたい」というニーズだけでは「年収が上がる求人」以外はマッチしませんが、「子供と楽しく生活したい」というニーズであれば、給料だけでなく残業時間が少ない求人や、幼稚園や家からの距離が近く、子供との時間を増やせる求人など、様々な求人を提案することが可能になります。
そういった相手のニーズを解きほぐし、一緒に転職で達成したいゴールを作っていく調整力が求められます。
・構成力
転職は意思決定のプロセスが長く、求職者と企業の関係者が意思決定に関わることも多いです。
そのため、求職者の登録情報やヒアリング内容から、マッチするいくつかの求人をゴールと想定し、どのようなコミュニケーションを取るべきか？というのを事前に構成しておく必要があります。
もちろん、コミュニケーションは無数の分岐があり、全てを想定するのは不可能です。
しかし、理想的なパターンと悲観的なパターンなど、大きく分けられたいくつかのストーリーを考えておくだけでも、どんな状況でも焦らず対応することが出来ます。
また、自分が想定しているゴールを定めると、ヒアリングする項目や、求人の特徴の訴求方法など、業務の取り組み方も大きく変わります。
例えば、給料を上げることが転職理由の比重が高ければ、「必要な給与の金額」「同じ年収で毎月の月給が高いほうが良いか、ボーナスが多いほうが良いか」「給与の絶対的な金額なのか労働の大変さと比較した給料の金額どちらが大事か」など、お金に関わる部分の考えを深くヒアリングするといった形です。
限られた時間の中で、最も良い提案を行うためにも、事前に構成を考えておくことは大きな価値を発揮します。
・瞬発力、対応力
初回の面談と求人の提案では、30～60分ほど候補者とお話します。その中で、求職者からの質問や転職の希望/不安などに対して、その場で求められている回答を瞬発的に対応しなければなりません。
例えば、求職者が現職での仕事の辛さを話し始めたときに、どのような相槌を打つのか、どういった声掛けをするべきか、無数の回答が存在しています。
そういった瞬間に、事前に構成していたゴールへ近づくコミュニケーションを実行できる能力が求められます。
2．企業に求職者の打診
求職者の面談及び求人提案の後に、企業に対して求職者を紹介し、面接の可否を電話で確認します。月間で平均10-30件程度の求職者を書類や電話で企業に紹介します。
担当者が面接を希望された場合は、面接でどういうことを質問するかの確認や持ち物、場所、時間、服装などの確認を行います。
面接を希望されない場合は、なぜ面接NGなのかをヒアリングし、NG理由によっては改めて求職者の経歴や魅力の提案を行います。それでもNGの場合は、NG理由を踏まえて、今後の紹介に活かします。
企業に求職者の打診をする上で求められる能力・スキル
・企業側の採用要件、NG要件の本質理解と言語化
初回面談と求人提案で、求職者側の解像度を高め、それを企業側の採用要件に当てはめていくフェーズになります。
そのため、企業側の採用要件を理解し、自分の言葉で説明できる状態にしておくことで、企業側の面接OKを貰える可能性は高くなります。
例えば、「ドライバーの経験者」という採用要件があったときに、「ドライバーでの仕事経験がない人」が全てNGになってしまうのは、大きな機会損失です。
なぜドライバーの経験者が必要なのかの本質を理解していると、「ドライバーでの仕事経験は無いが、通勤で毎日車を運転しているので、運転に慣れており、道に詳しい」という人であれば、紹介可能と判断できる場合もあります。
この様に要件の本質を理解し、言語化することで、紹介の機会損失を減らすことができます。
・顕在化していないニーズの掘り起こし
採用において、企業側の採用要件が固まっていない、要件の数が多すぎる、ハードルが高すぎるというのは、人材紹介においてよくある状況です。
求職者側の希望条件が高すぎても求人を紹介できないのと同じ様に、企業側の要件が高すぎる場合は、いつまでも採用に至りません。
例えば、ドライバーの経験3年などの要件があった際に、
「御社の業務だと、お客様とのコミュニケーションが重要になるため、運転経験よりもコミュニケーション力が必要じゃないですか？」
「2年の経験だけど、配送業務の比重の高い会社で働いていた場合はどうですか？」
など、要件の幅を広げたり、要件の定義を明確にする、もしくはあえて曖昧にするなどの調整を行えると、紹介の許容値が大きく広がります。
要件を満たす人が100人に1人しかいないのか、20人に1人なのかで、採用支援・成果・求職者の転職スピード全てが上がります。
企業側と求職者の意思決定のパワーバランス比重は、マーケットのトレンドに左右されます。
例えば、エンジニアは売り手市場ですが、大手企業の新卒採用は買い手市場といったように、様々な要因によりパワーバランスがどちらに傾いているかは状況に影響されます。
そのため、求職者、企業どちらも調整するスキルを持っておくことは、安定した成果を出す上で重要な要素になります。
3．日程調整・選考対策、入社書類の締結
企業、求職者共に面接希望をした場合、日程調整及び選考のサポートを行います。
具体的には、職務経歴書や履歴書の添削、模擬面接などになります。
全ての求職者が、自分の経験やスキルを言語化し、面接でうまく伝えられるわけではありません。キャリアパートナーが間に介在することで、企業側の求めている人材像の中で、求職者が当てはまるポイントを棚卸しし、言語化することでサポートします。
選考がうまく進み、双方採用/入社を希望した場合は、紹介手数料に関する書類などを締結します。
初回の面談から実際に手続きが完了するまで平均1ヶ月くらいになります。実際に双方マッチングするケースは月に数件程度です。
選考対策～入社までのフォローで求められる、得られる能力・スキル
・リスクマネジメント力
選考では、企業と求職者同士のやり取りになるため、実際に選考を行っているタイミングにキャリアパートナーは介在することが出来ません。
そのため、事前に想定しうるリスクを考え、先回りして対応する必要があります。
また、キャリアパートナー業務の一連の流れとしては後半の業務にあたり、各関係者にかかった工数を考えると、細かいミスのせいで採用につながらない場合は、全員が不幸な結果となってしまいます。
履歴書の経歴の書き方、企業側の採用要件の再確認、選考でどういう経験をアピールすべきかという選考中の対策、内定後に必要な書類準備、入社するまでに状況が変わらないかの確認連絡など、1つ1つは細かいですが、やりきれる項目は多く、どこまでリスクを想像できるかという力が問われます。
・細部まで徹底する姿勢
リスクを認識した上で、そのリスクをどこまで対策できるかで、転職が成功に至る確率が徐々に上がっていきます。
リスク対策は、神は細部に宿るといいますが、やりきろうと思えばどこまでもやりきれる領域です。
ちょっとした職務経歴書の表現だったり、面接の当日の朝と前日夜にリマインドしたり、面接直後に意向度を確認したり、先方の支払い期日を確認したりと、やりきろうと思う項目については枚挙に暇がありません。
それらの優先度とやりきり度合いを見極め、適切なリソースを投下できる判断力、やると決めたときの徹底が重要になります。
以上が、キャリアパートナー業務を通じて必要、かつ得られる能力になります。
プレックスではなぜCA/RA片面などの分業制を取らないのか？
人材紹介のビジネスモデルでは、リクルーティングアドバイザー（RA：企業への紹介や新規開拓）とキャリアアドバイザー（CA：求職者への求人提案や対応）を分業制にしている場合と、兼任にしている場合があります。
弊社ではいわゆるRA/CA両面（企業の新規開拓のみセールス職が担当）と言われる兼任制を取っております。兼任制を取っている理由は下記になります。
【人材紹介のビジネスモデルから見た理由】
・企業の状況をリアルタイムで求職者に伝えられ、イレギュラーを防げる
・採用/転職にかかるリードタイムを短縮できる
・企業の採用像の解像度が上がり、良いマッチングが生まれる
・利害関係が生まれづらい
【個人のキャリアから見た理由】
・PLEXで働いているメンバーの当事者意識向上
・達成感、売上が個人の活動に紐づくから
・事業づくりのために必要なスキルが幅広く身につく
・それぞれについて、解説していきます。
・企業の状況をリアルタイムで求職者に伝えられ、イレギュラーを防げる
入社して定着までが採用と言われるように、実際に入社・定着するまで予期せぬ出来事は起こります。
「採用予算の稟議が通らない」「取れそうだった案件が取れなかった」など企業側の変化もあれば、「奥さんに転職を反対された」「他に良い求人を見つけた」など求職者側の変化もあります。
それらの変化を迅速に察知することで防げることもあり、分業より両面で担当している方が察知、伝達スピードが早くなり、双方の意向度が下がるのを防げます。
・採用/転職にかかるリードタイムを短縮できる
基本的に、仕事は関係者が少ないほうがスピードは速くなります。人材紹介では求職者と企業とキャリアパートナーの3者で調整を行います。
しかし、RAとCAが分業の場合は更に1者が加わり、情報共有の時間が増え、スケジュールや共有コストでタイムラグが生まれます。
採用のリードタイムが短ければ、企業側はその分売上を早く立てられますし、求職者も早く仕事に慣れて給料を安定させられます。
・企業の採用像の解像度が上がり、良いマッチングが生まれる
キャリアパートナーの業務内容でも触れましたが、求人から逆算してマッチングのストーリーを作る必要があります。その逆算をする際の出発点は、企業の求人、採用要件です。
採用要件、担当者の雰囲気など人によって解釈が変わるニュアンスは、人から人に伝達する際に、認識齟齬を生みやすいです。認識齟齬があると、そもそもの逆算したストーリーが破綻してしまい、ミスマッチが生まれたり、そもそもマッチしなくなってしまいます。
・利害関係が生まれづらい
RA/CAが分業の場合、KPIや目標数字が2職種で異なるケースがあります。その場合、自分のKPIに関係ないものに対してコミットせず、自分のKPI達成のために部分最適を行うことが正義になります。
部分最適が進むと、全体で見ると利益や機会を損なっている可能性がある上に、個人のキャリアとしても全体感を把握しづらく、視座が上がりづらいです。
・個人の達成感、成長を感じられる
キャリアパートナーという業務は、個人の成長に応じて成果も上がっていきます。成果と責任と裁量がセットで紐付いており、良くも悪くも自分次第です。
他責にできる余地が少なく、自責で考える必要はありますが、その分達成感や貢献、成長実感も自分のものに感じられます。
・事業づくりのために必要なスキルが幅広く身につく
分業化してしまうと、分業化された業務のスキルは深くなるのですが、部分最適になってしまい、全体感を意識してLTVや利益を最大化する思想は身につきづらいです。
全体を見ると、1つ1つのスキルの深さでは分業制に勝てないのですが、全体を見るからこそどこを改善すべきか、どういう戦略を取るべきかが見えてきます。
事業責任者やマネージャーのポジションを目指す場合は、どちらが良いかと言うと全体を見ることが出来る経験です。
事業とは1人で作るものではなく、チームや組織で作り上げていくものです。事業を大きくする際には、一定人に任せなければいけないことが出てきます。
その際に、すべての業務を一定触っていれば、どういう人に何を任せれば良いのか判断がつきますが、分業制ではその判断をすること自体が難しくなります。
分業制でプロフェッショナルを目指すキャリアであれば分業制をおすすめしますが、弊社では複数事業を展開していく経営方針のため、全体感を幅広く理解し、適切なリソース配分を行える事業責任者を任せられる人を増やしていかなくてはなりません。
そういった人の育成の観点も踏まえて、両面で一気通貫を担当いただいています。
キャリアパートナーを経験すると、どういう仕事に転職できる？
ここまで、プレックスでのキャリアパートナー業務について説明してきましたが、その経験を活かすと個人のキャリアにとってどういうメリットがあるのかを解説いたします。
「業務で必要とされる能力＝成果が出る人が持っている能力＝成果が出るようになれば習得した能力」と定義し、抽象化すると、下記職種に親和性があります。
・toCセールス、toBセールス
・カスタマーサクセス
・マネージャー、リーダー
・ディレクター、プロジェクトマネジメントなど複数人をディレクションする業務
・マッチングモデルのビジネスで事業責任者
それぞれ詳細に解説いたします。
・toCセールス、toBセールス
弊社キャリアパートナーの業務は、toBとtoCに対して「採用予算平均が20~30万円のマーケットで、認知のない100万円程度の商材の購入意思決定をおすすめする業務」「転職という人生で重めの意思決定をサポートする業務」になります。
つまり、「企業にとって採用及び採用コストがかかるのと同じくらい意思決定が難しい無形商材」「個人にとって転職と同じくらい重い意思決定」を促すセールス業務ではパフォーマンスを発揮しやすいでしょう。
具体的には、下記のようなセールスになります。
・コンサル商材の営業
・ベンチャーや新技術を用いた認知度の低い数十万～数百万円の商材の営業
・ITサービスの営業
・不動産の営業
・結婚式などライフイベントに関わる商材の営業 など
・カスタマーサクセス
様々な定義で使われる職種ではありますが、「すでに契約している顧客に、サービスをより使ってもらい、顧客の事業を伸ばす」という基本的な定義に加えて、チャーンレートやアップセル金額がKPIになっている職種かと思います。
キャリアパートナーは、セールスが契約した企業に対して、人材の紹介を能動的に行い、採用の重要性を啓蒙したり、実際の採用を促す業務になります。
加えて、採用状況を確認したり、採用要件の調整を行ったりなど、より顧客の課題の解像度を高め、紹介の精度向上につなげていきます。
カスタマーサクセスよりセールスの要素が強めではありますが、根本の部分では親和性がある職種です。
・マネージャー、リーダー
マネージャー、リーダーの役割は、自分の影響下の人のパフォーマンスを最大化することです。
つまり、パフォーマンスを最大化するために、「現状と理想のギャップを提示し、導く」ことが重要になります。
キャリアパートナーも同じで、転職において現状と理想のギャップを把握し、その解決策を提示する仕事になります。
キャリアパートナーとして成果を出せると、同じ考え方でマネージャー、リーダー業務を行うことが出来ます。
・ディレクター、プロジェクトマネジメントなど複数人をディレクションする業務
ディレクターやプロジェクトマネジメントは、納期や予算、アウトプットの品質に責任を持ち、関係各所と調整を行い、納品やローンチまで様々な業務を行いまます。
キャリアパートナーは、企業・求職者の2者を基本とし、企業の中でも採用担当と事業責任者と代表取締役、求職者の中にも、パートナーの方の意見など、複数人を交えた調整になることがあります。
成約までの長いフローを把握し、どこのフローで誰に、どのようなコミュニケーションを挟むかという考え方は、ディレクターやプロマネ業務にも活きてくるでしょう。
・マッチングモデルのビジネスで事業責任者
マッチングモデルというのは、基本的に2者の間に入り、その2者を繋ぐことに価値を出し、報酬をいただくモデルになります。
例えば、不動産の仲介や空きスペースのマッチングなど、マネタイズやオンライン・オフラインの違いはありますが、こういったビジネスモデルを指します。
マッチングモデルの肝は、「需給の合う2者を集め、間に介在し、繋げる」という点で、弊社では「2者を集めるところ」「間に介在し、繋げる」の両方のインプットを積める点です。
マーケティングやセールスのSlackチャンネルを見ることはもちろん、週次で各職種がどういうことに取り組んでいるかを共有するMTGが開かれています。
どう集客するか、どう企業の開拓を行うか、どうマッチングするか全てのインプットを積むことが出来るため、マッチングモデルのビジネスをどう立ち上げるかの本質を理解することが出来ます。
プレックスでのキャリアパスは？
社外でのキャリアパスを解説しましたが、PLEXでのキャリアパスについて、具体的に弊社であったキャリアパスを紹介します。
キャリアパートナー（1年） → リーダー（半年） → マネージャー
弊社に新卒入社したメンバーのキャリアパスになります。
新卒入社後、キャリアパートナーで業務を行い、リーダー・マネージャーへとキャリアを歩んでいます。
現在は、メンバーとの1on1、チームごとの施策立案及びフィードバック、進捗確認ダッシュボードの作成などを行っています。
キャリアパートナー（1年） → セールス
中途入社のメンバーのキャリアパスになります。
入社後キャリアパートナーで業務を行い、法人の顧客折衝能力の高さを鑑みて、セールスチームの大手・エンタープライズ向けのセールス及びtoBマーケティング業務を担当しています。
キャリアパートナー（1年） → マーケティング（半年） → 新規事業責任者
弊社に新卒入社したメンバーのキャリアパスになります。
キャリアパートナーの業務を行い、その後求職者の集客を行うマーケティング部署に異動しました。
現在は、新規事業の責任者として事業の検証のためにセールス、マーケティング、メンバーのマネジメント、KPI設計などを行っています。
リーダー/マネージャーの役割をお任せする基準は、「成果」「スタンス」「信頼」「言語化」「戦略理解」の5つの項目で判断しており、それぞれの基準を満たした方に、リーダー・マネージャーをお任せしています。
要件は状況によって変わる可能性がありますが、必要に応じて適切なアサインを行っていきます。
プレックスのキャリアパートナーとして働いている人の経歴、転職理由
Hさん（女性：27歳）
新卒で介護系人材メガベンチャーに入社。看護師領域でキャリアアドバイザーを経験し、プレックスに入社。
リーダーやマネジメントなど、自分のキャリアやスキルを拡張していきたいと考え、成長機会の多さやプレックスの考え方に共感し、入社を決意。
Iさん（女性：25歳）
新卒で外資系化粧品ブランドに入社し、百貨店で販売職として勤務。その後、プレックスに入社。
toCの販売から、より営業力をつけるために転職活動を行い、中長期腰を据えてスキルアップしたい希望と、プレックスの中長期を見据えた経営方針がマッチし、入社を決意。
Mさん（男性：30歳）
新卒で化学メーカーに入社し、その後大手人材企業にキャリアアドバイザーとして転職。
キャリアアドバイザー/リクルーティングアドバイザーの両面業務をやってみたい点や、イベントに参加しプレックスの人柄や雰囲気がマッチしていると感じ、入社を決意。
Nさん（女性：29歳）
新卒で旅行代理店に入社し、個人営業を経験。その後、エンジニアと案件をマッチングするコーディネーター業務を経験後、プレックスに入社。
より良いオペレーション改善を進めている社風や、チームで成果を追う環境、中長期で成長していく会社の方針と自分の希望がマッチし、入社を決意。
Yさん（男性：25歳）
新卒で大手人材派遣企業に入社し、法人営業とコーディネーター業務を経験後、プレックスに入社。
将来的には自分で事業を作れる人材になることを目指しており、事業の作り方、運営の仕方を学べる環境を探していたところ、プレックスの事業展開、オペレーション設計、組織拡大フェーズに伴うマネジメントや採用など幅広い業務に携われる可能性を感じ、入社を決意。
Iさん（男性：25歳）
新卒で大手製造系企業に入社し、営業として勤務。その後、プレックスに入社。
前職で目標としていた実績を達成し、自分で試行錯誤してオペレーションを作っていくところ、その先に事業を作っていくところを経験したいと考え、オペレーションの改善機会、リーダーやマネジメントの経験の可能性を感じ、入社を決意。
Tさん（女性：27歳）
新卒で大手システム企業に入社し、営業として勤務。2社目にエンジニア派遣の営業とコーディネーターを経験し、その後、プレックスに入社。
プレイヤーとしてスキルを伸ばせて、人柄や考え方が近い人と一緒に働ける環境を探しており、プレックスのキャリアパートナーの業務範囲やオペレーションの設計、カルチャーなどに共感し、入社を決意。
キャリアパートナーの評価基準は？
弊社では業務の成果の定量評価と、組織貢献の定性評価を総合的に加味して決定しています。
業務の成果において基本グレードが決まり、マネージャーや周囲の定性評価によって上下します。
例えば、業務の成果ではDのグレードだけど、採用に貢献してくれたり、サイドプロジェクトでの活躍によってはCグレード相当の給与になると言った形です。
これは、個人最適になりがちな人材紹介業務で、よりよい業務の進め方を共有したり、全体で生産性を上げていくためにも設計いたしました。
弊社は物流という巨大マーケットで複数事業を展開していく方針で始まった企業です。
中長期的に事業を続けて、メンバーにより成長してもらい、新しい事業を次々と育てていきたいと考えています。
そのため、各々が得たインプットや良いアウトプットは共有して、全体で最適化していくことがとても重要になります。
それぞれの資産を活かし、より高みを目指すためにもこういった評価制度になっています。
選考の段階で評価制度の詳細はお話できますので、「評価制度の詳細を知りたい」と、遠慮なくご質問ください。
※評価制度は、事業や企業の成長に応じて変わる可能性があります
プレックスにマッチしない人は？
ここまで、プレックスにマッチする人の説明をしてきましたが、逆に現時点で弊社にマッチしない人の特徴も説明します。
あくまで、弊社の事業状況や企業の思想とマッチするかという話で、下記のような方を非難しているわけではございませんので、ご了承下さい。
・目的達成ではなく、手段にこだわりすぎてしまう方
弊社では、よりよいオペレーションの設計や改善を日々取り組んでいます。
そのため、一定考えうる手法は検証し、良かったものを取り入れ、良くなかったものは改善してきています。
そのため、入社時点の業務設計は一定の水準に達していることが多く、成果に向けて現状の最短距離であるものを作り上げています。
守破離の考えを大事にしており、まずは現状のオペレーションがどう設計されていて、どういう思想で作られているのかを理解し、真似することで本質を掴み、そこから改善を進めていくことを推奨しています。
・最初から質を追いすぎてしまう人、戦略を考えすぎてしまう方
弊社では、頭ごなしに「とりあえず量」ということはございませんが、「一定の量を積まないと、質を判断するだけのフィルターを作ることが出来ない」と考えています。
質とは、対象に対してフィルターをかける行為で、そのフィルターの精度は量によってチューニングされて行きます。
また、最初からフィルターを掛けすぎてしまうと、多くの機会損失を生み、よりフィルターの精度を高める機会を失ってしまいます。
戦略も同じで、現場のインプット量に応じて、筋の良い戦略を考えられるようになります。
そういった考えから、どの職種どのポジションでも最初は現場感の理解のため、一定の量を積むところを重視しています。
・型化、単純化しようとしすぎる方
転職というフローはプロセスが長く、個人個人によって転職の悩みや状況は異なります。
完全に同じ状況は起こらないため、型に落とし込むだけのサンプル数、インプット数が貯まりません。
もちろん、一定のサンプルから共通の要素を探し出すことは重要ですが、そこに囚われすぎず、複雑なものを複雑のまま捉えつつ、柔軟に対応することが求められます。
よくある候補者様からの質問、懸念点
選考途中でよく頂く質問や悩みについて回答します。
Q. 未経験で活躍できるか不安
弊社は新卒含め、未経験からキャリアパートナーとして業務をしているメンバーも在籍しています。
また、マネージャーと週1回の1on1、事業責任者と月1回の1on1、チームでの朝会・夜会、週1度のチームMTGを行っています。
業務で成果が出ないときに相談できる時間が多く、チームとしての目標もあるため、相互にパフォーマンスを発揮できるようにサポートするメリット、必要があります。
弊社では、業務プロセスの細かい数字をダッシュボードで見ていることもあり、どこに課題があり、どういう施策を打てばよいのかが判断しやすい環境になっています。
Q. 業界特化だと、スキルや経験の幅が狭まり、キャリアが狭くなりそう
キャリア＝企業で何かしらの職種や役職について働く、という前提でご説明します。
上記前提で行くと、企業の採用活動によって入社することになります。
では、企業が採用するときに見ているポイントはどこかというと、「自社に利益や好影響をもたらすパフォーマンスを発揮できるかどうか」という点です。（営利企業の場合は除く）
つまり、「企業にとって利益や何かしらの好影響を起こすという目的に向けて、何をどうすればよいか？を言語化できていて、自社でも再現性がある」ということを企業に認識してもらえれば良いことになります。
「キャリアパートナーを経験すると、どういうポジションにキャリアアップできる？」「キャリアパートナーの具体的な業務」で回答したとおりですが、キャリアパートナーでは、いわゆる特定のスキルではなく、汎用性の高い能力が身につくため、職種に限らず成果を出す、貢献するための素養を磨き上げることが出来ます。
「法人営業を3年やっていました」「マーケティングを5年やっていました」というだけでは、社内で1番成果を出していた人の可能性もあれば、全く成果が出ていなかった人の可能性もあります。
上記と同じで、「物流領域特化でキャリアアドバイザーをやっていました」と伝えれば、キャリアは広がっていかないです。
しかし、その業務を通じて、どういった思考と実行の力がついていて、それを次のキャリアで活かせるのか？というところが言語化できていれば、全く問題ありません。
やりたいキャリアが、エンジニアや士業など、専門知識が問われる職種はもちろんその限りではありませんが、マネージャーや事業責任者、営業、CSなど、「コミュニケーションで、他者を目的に導く」ことが求められる職種であれば、活かせる経験を積む機会をご提供します。
雇用条件等
詳細につきましては、下記求人票をご確認ください。