給与の＊＊手当について自由に考える
給与明細を開いて支給項目を見てみると、基本給から始まって、⚪︎⚪︎手当というのが色々並んでいますね。たくさん並んでいるかもしれませんし、少しかもしれません。このあたりのことについて、私が思うことを書いてみようと思います。
※お願い※
私はグループ会社を含めて複数社の給与計算に関わっています。その経験からの私の感想ですので、発言にともなう法的根拠について責任を持つものではありませんし、しくみを解説する目的もありません。会社によって給与制度やその考え方は様々ですので、何が良い悪いと言うつもりもありません。あと、私が何の会社で働いているかはnoteを含めSNS等では言っておりません。内容は脚色しており実際とは異なります。
給与明細の各項目
給与明細の中身には大きく３つ「支給項目」「控除項目」「計算基礎」があります。「支給項目」には支給される給与が項目に分かれて表示されていて、「控除項目」には税金とか社会保険料が引かれていますね。あとは会社によっては互助会費とか社員食堂の利用料、購入した自社商品代とか引かれているかもしれません。
そして「計算基礎」には勤務時間数とか出勤日数とかが書いてあるでしょう。
それ以外には、有給休暇の残日数とか、会社からのお知らせを表示する欄があったりしますね。
そういう給与明細を、最近はスマホやPCからログインして各自で確認する、というのが多いかもしれませんが、うちの会社はもちろん紙です。（業態的な事情もあるのですが、）上司から給与明細を手渡しで渡すという昔からの儀式を毎月行うのです。儀式に合理化を求めてはいけないのです。
さて、給与明細の各項目について思っていることを自由に書いてみようと思います。
給与の支給項目について
基本給
その名の通り、給与の基本となる金額です。どうやって決めるかと言えば、その人の「能力」「仕事の難易度」「年齢」「会社での役割」などの１つまたは複数を組み合わせて決める、といった設計でしょうか。（職能給とか職務給とか役割給とか年齢給とか言うんでしょうけどここでは簡単に書きます）
世の中の流れで年功序列の要素をやめて能力で決めましょう、となって、うちの会社でもそうしましょう、となったとしても能力をお金で計るというのは結局難しく、「＊＊さんもいい歳だし、能力はイマイチだけどさすがに給料は上げてあげないとねえ」となりがちです。
ですので、ルール通りに基本給の金額を決めれば良いという単純なものではなく、実際の運用は相当なエネルギーが求められ、大いなる議論、そしてあらゆる角度から質問されても答えることができる理由が必要になります。
他に気にすることとして、基本給が賞与や退職金などのベースになる場合、基本給の変更によってどのくらいの金額が影響するか考察する必要があります。会社側では年間人件費、従業員側の立場で考えるのは年収や将来想定される退職金額です。
あと、基本給をいきなり下げることはできませんよね。下げる場合は根拠となる規定やそれに当てはまる相当な理由、そして労働者の同意が必要です。同意というのはきちんと説明した上での本当の意味での同意ですので、威圧的に「わかっただろう？ほら、サインしろよ」では当然いけない。
そういう意味で、基本給を上げる、しかもみんな上げるっていうベースアップだと、会社側からすれば元には戻れない扉をくぐったようなものだと思います。
それでも、給与を上げたり下げたり頻繁にやってる会社もあり、怖いと思いました。
役職手当・役付手当
これはわかりやすいですね。主任・課長だとそれぞれいくら、店長・スーパーバイザーだといくらって決められた手当がもらえるわけです。それぞれの役職があり、その部署の、一定の業務範囲を任されているという責任に応じた手当です。
よく問題となるのが管理監督者（労働時間・休憩・休日が適用されない）でしょうか。
通常は、例えば事業本部があって、部があって、課があってチームがあって、っていうように、わかりやすく組織になっていて、それぞれ本部長・部長・課長・主任がいるんでしょう。しかし、人数が少ないのに組織ばかり複雑にしてしまうと、課長2名しかいない部署とかでてきてしまい、課長っていうのがそもそも何の課の長なのかもはやよくわかりません。
課長と言いつつも、なんの権限もないような労働者だと状況によっては「名ばかり管理職」になってしまい、残業代未払の問題が発生するリスクがあります。
管理監督者かどうかの範囲は厚労省のサイトに書かれていますし、色々解説はなされているんですけど、「じゃあうちの会社はどうなの？」「⚪︎⚪︎課長代理は管理監督者なの？あれでいいの？」と個別のケースがあり、あとは表向きの説明と会社側が知らない実態が違ったりとか、マニアックに何時間でも語れそうなトピックスです。労働法について私は「実質実態で判断する」という理解でいますが、つまりははっきりとしたことは誰も示してくれず、趣旨を理解し会社でよく考えなさい、ということですね。
資格手当
２つにわかれるような気がします。
法令上、有資格者を設置しないといけない、もしくは免許がないと法令上も技術的にも機械や装置の運転や操作ができない。
簿記検定２級を持ってたら資格手当⚪︎千円、みたいな、会社によって資格を通じて知識や技術の習得を奨励する。
1.の場合では、資格の難易度と責任によって扱いが違うと思うのです。
（具体的には言いませんが）資格持ってればそれでいい、っていうような単なる名義貸しみたいな資格もあれば、
難しい試験に合格したり大変な講習を受けて有資格者となり、行政に届出をして、何かあったら責任を伴う（最悪逮捕される可能性もある）ような資格もあります。企業の事業活動において、何か事故があった場合に責任を負うのは役員とかそれなりの役職の人でしょうし、最終的には社長でしょう。しかしそれに加えて、有資格者として責任をとらなければならないこともある。
そういうことを考えて資格手当の金額を設計すべきだと思うのですが、ちょっと勉強すれば合格できる簡単な資格の手当と、責任の重い資格の手当の金額が昔から同じだったりして、さてどう考えればいいか？と悩んでおります。
2.については、会社の考え方次第ですね。資格取得を目指してみんな頑張って勉強しましょう！っていう会社の方針であり、みんなそれで頑張って勉強すれば、会社として能力が高まります。
しかし、資格取得の一時金ならともかく毎月の給与として支払っている場合、一度支払い始めた手当の支給をやめることはやはり難しく、給与制度の改定とかあるとややこしいことになります。
ちなみに私は、規定もされていない意味のわからない資格手当を外したことが結構ありまして、支給されている従業員に睨みつけられながらも同意書にサインをもらいました。
皆勤手当・精勤手当
一度も欠勤がなければ、皆勤手当がもらえるとか、遅刻・早退がなければ精勤手当がもらえるとか、そういうのです。
昔はあったのですが、今もある会社はあるのでしょうか。
会社に行って働く、リモートワークだったとしても決められた勤怠ルールに則って仕事をするのが大前提で、その上で体調不良や何か事情があって休んだり遅刻したりするのは致し方ないと思うのです。ワークライフバランスとかあるじゃないですか。
働き方も、労働者の事情も様々。
うちの会社は昔はありましたが、今はやめました。
小学校の皆勤賞だってとっくに廃止されてるんでしょ？
長くなりそうなので、3000文字くらい書いたところでいったん区切ろうと思います。
いつになるかわかりませんけど、続きはあらためて書こうと思います。
ここまで読んでいただいた方は興味ありますかね？
🔻続きを書きました🔻