採用の意外な落とし穴「無料採用ツール」
こんにちは。
TEAM FORWARDの竹田です。
本日は、「無料掲載ツール」について。
ここまで採用競争が加速すると、”無料で採用なんて出来る訳がない”という心理が働く為か、有料の求人広告や人材紹介は多用しているのに、無料掲載ツールを使用していない企業をよく見かけます。
無料で採用できたら、最強のツールですよね。
昔は無料といえばハローワークくらいのものでしたが、
今は選択肢も多様化しています。
無料採用ツールが適していると感じる採用パターンがいくつかありますので、ご紹介します。
①ニッチなポジションの採用
ニッチな要素が多い採用は、対象者が少なく、難易度が高いものです。
費用を掛けたから採用出来るかというと、かなり読みにくいのが実態です。
しかし、企業側がニッチだと感じるということは、転職希望者も同じく、ニッチだから転職先を見つけるのは難しいと考える訳です。このパターンで無料採用ツールが活かせる理由は、
①ターゲットとなる転職希望者は、自分の条件にマッチする企業が少ないので、様々なツールで探す可能性が高い
②採用競合が少なく、応募後の辞退が出にくい
ことの2点が挙げられます。
具体的には、
・職種(TVカメラマン、地質調査、ライターなど)
・資格(無線技士、マンション管理士など)
専門性が高く、その分野では価値が高いものの、汎用性が低いスキルを求める場合や、
・エリア(交通の便が悪いなど)
これらの要素がある場合には、ターゲットの目に留まる可能性はあると考えられます。
②ハイスペック採用
これは、外部に出せる情報であることが前提となります。
幹部募集などは社内に情報が出回る訳にはいかないでしょうから、
人材紹介やヘッドハンティング会社など水面下での採用活動が必要になります。
ですので、ハイスペック採用といってもマネジメント人材というよりは、スペシャリストの意味合いが強くなるかと思います。
現在、高年収をもらっているスペシャリストとはいえ、その能力を活かせる求人は限られています。また、35歳以降、5歳刻みで対象になる求人数は半減すると言われ、40代、50代と年齢を重ねるにつれ、転職成功の為には自分を売り込む活動が必要になります。そのような活動の中で、目に触れる可能性は十分にあると思います。
その際に大切なことは、明確なミッションを記載することと、そのミッションに見合う収入を提示することです。
(相場観が知りたい、という場合はご相談ください)
③現場業務の採用
かつては求人誌が主戦場であり、ここ数年はそれがindeedに移っている市場です。
媒体が紙からWEBに変わったとはいえ、給与・勤務時間・勤務場所・休日などの条件が応募可否に大きく影響することは変わりません。これは、求人誌の枠にどんな項目があるかをイメージして頂くと分かりやすいと思います。
アルバイト・パート領域は既にindeedが中心になっていますが、サービス業や建設業などの現場職もその領域に入りつつある、というのが個人的な感覚です。
無料採用ツールで採用出来るイメージが最も湧きやすいのは、恐らくこの市場ではないかと思いますが、給与や休日など定量的な比較がされやすい分、近隣や同業など比較対象となる求人に勝てる内容になっているかが成否を分けます。
【無料掲載出来る代表的なツール】
・indeed
・求人ボックス
・engage
・AirWORK
最終的には、indeedのパワーが強く、ここに掲載されるメリットが大きいです。いずれのサービスもindeedに転載されることが前提とされているので、比較してみて、使いやすそうなものを選択すれば良いでしょう。
秘密兵器、自社HP
今すぐ自社のHPを見てみてください。そこに求人情報は載っていますか？
「応募したかったのに、応募フォームが無かった」
という嘘のようなホントの話が実はよくあり、これにはメカニズムがあります。
元々、リスク分析のモデルとして提唱された「スイスチーズ・モデル」が転職にも当てはまると言われています(参考：働くみんなの必修講義 転職学/中原淳 著)。転職発生には、「転職理由」と「ダメ押しのきっかけ」というプロセスがあります。嫌なことが一つあったくらいでは普通は会社を辞めないのです。立ち直ろうとしては心が折れ、また別の不満を何とか胸にしまい…不本意な異動や納得出来ない賞与などがダメ押しになって、ついに転職を”決意”します。
数ヵ月前に、求人広告に載っていたＡ社のことは気になっていたけど、その時はまだ踏ん切りが付かなかった。転職を決意し、「行くならＡ社だ！」と思ったけど、どこにも求人情報が出ていないし、ＨＰにも何も書いていない、となると、わざわざ電話で問い合わせまでする猛者はなかなかいません。
これが冒頭のようなことが起きるメカニズムです。
採用ブランディングを目的とする立派な採用ＨＰとは異なる意味合いで、
「受け皿としてのＨＰ」があることはとても大事であり、盲点of盲点になりやすいものでもあります。
自分でGoogleから企業名を叩いて来てくれる応募者なんて、志望意欲は相当高いはずですから、この人を逃すのは大きな機会ロスです。
・リクルートページが無い
・「採用についてはお問合せください」と書いてあるのに問い合わせフォームがない
・リクルートページを開くと「現在、採用活動は行っておりません」
こんなことになっていないか、ぜひご確認されることをお勧めします。
正しい募集要件と応募フォームくらいは設けておきましょう。
ということで、採用手法が多様化する中、意外と灯台下暗しなこともあります。というお話でした。
いずれも、基本的には長期スパンが前提ですので、思いついた時にはじめてみてはいかがでしょうか。
本日も、お読みいただき、ありがとうございました。