給与テーブル大公開！政策作りのDXに取り組むissuesではエンジニア採用を強化しています
政策作りのDXに取り組むスタートアップissuesではシリーズAで2.5億円の資金調達を実施し、現在エンジニア採用を強化しています。そこで転職を考える際に多くの方が気になる（けれど開示されていないことが多い）給与体系について大公開します！
ベースとなる給与テーブル
まずはベースとして等級ごとの給与テーブルを用意しています。G1〜G8の8つの等級があり、能力・リーダーシップ・バリュー体現・成果の4つの項目の評価によって決定されます。そして等級毎に給与レンジの上限と下限が設定されています。
それぞれの等級毎にどういった要件が求められるのかについては以下のファイルをご参考ください。
なお運用上のポイントは以下です。
等級と役職は連動しない
4つの項目の要件を全て満たして初めて上の等級に上がる
ソフトウェアエンジニアなど労働市場の需給バランス的に給与が高騰している職種は高めの給与レンジを設定
等級によって定められた給与レンジ内での昇降給は後述するバリュー評価と成果評価によって実施
バリュー評価による昇降給
issuesでは組織全体として以下3つのバリューを大切にしており、日々の仕事の進め方や現場での意思決定における基準となっています。
仮説検証
ボトルネック解消
生産性
このバリューを浸透させ、体現度合いを報酬に反映させる仕組みがバリュー評価による昇降給です。
まずは直属の上長を中心に（役員&マネージャーで構成される評価調整会議のメンバーとすり合わせつつ）半年毎に3つのバリューそれぞれをどの程度体現できているかを6段階で評価します。評価結果に応じた昇降給テーブルが用意されており、それを当てはめる形で半年ごとに機械的に昇降給を実施します。
成果評価による昇降給
もう1つの昇降給は成果評価によるものです。直属の上長と共に1つ以上の成果目標を設定し、半年間でその目標の達成度合いを評価します。運用上のポイントは以下です。
設定する目標数は複数でもOK
重要なものにはフラグを立てる
定量でも定性でもOK
半年間の評価期間の途中で変えてもOK
週次の1on1で達成状況を振り返る
半年が経ったら、まずは複数ある目標毎に7段階で個別評価をします。評価基準は以下です。
その後に個別評価を踏まえて総合評価を行います。総合評価の結果に応じた昇降給テーブルが用意されており、それを当てはめる形で半年ごとに機械的に昇降給を実施します。
全ての正社員に株式報酬を付与
issuesではボーナスや成果報酬などは設定せず、全ての正社員に株式報酬を付与しています。長期的な事業の成功に対するインセンティブを共有することで大きなエネルギーを生み出す目的です。
具体的にいうとシリーズA以前に入社した正社員には普通株を、それ以降に入社した正社員にはストックオプションを付与しています。付与数は足元では相対で調整していますが、今後は制度として付与ルールを設計していきます。
8割方は教科書通り
僕はスタートアップを創業・経営するのが2回目なんですが、1回目に学んだこととして「教科書はだいたいあってる」という点があります。人事制度についてはスタートアップのHR領域のプロ・金田さんが執筆している以下の「教科書」に8割ぐらい忠実に設計・運用しています。詳細が気になる方はチェックしてみて下さい。
条件面が足を引っ張らないようにする
採用活動において私たちはビジョン共感や人柄を最も重視しています。しかしそれと同時に、社員が不安を抱えず全力で仕事に取り組めるような条件面を整えることが重要です。条件面で太刀打ち出来ないと採用競争にも勝てません。
例えばこの記事で公開した給与テーブルは数十億円規模の資金調達を実施している国内有名スタートアップと比べても遜色ない水準の給与レンジになっていると思います。
また給与の上昇幅についても相場を意識しています。バリュー評価で3つのバリュー全てが「△（体現しようとしている・試みている）」の評価、成果評価で「satisfactory（期待通り）」の評価を得たとすると、+0.2%×バリュー3つ + 0.3% = 0.9%の昇給となります。ベースアップなども含めた世の中の賃金上昇率が年間1.8〜2.0%ほどなので、半期で0.9%アップというとそれに準じる水準です。高い評価を得ると世の中の平均よりもずっと早いペースで昇給していきます。
なお他にも休暇制度やフルリモート体制など「条件面で足を引っ張らないようにする」という点はかなり徹底しています。
最後に
実はissuesは創業してから3年間は全くと言って良いほど売上が伸びず、苦しい期間が続いていました。しかし2022年夏にビジネスモデルを変更したのを機にPMF（Product Market Fit、自社の製品が市場に適合しており顧客に受け入れられている状態のこと）し、商談すれば2件に1件は有料契約を受注できるなど顧客から強い引き合いがあります。
次なる課題はPMF後の事業成長を支える組織創りです。この記事で紹介した人事制度を含め、組織創りに一定のリソースを投下しています。これにより事業のスケーリングにあわせて組織をスケーリングさせることを目指しています。
ソフトウェアエンジニアの皆さんには是非ともissuesを転職先の候補として検討していただきたいと思っています。気になった方は以下の採用サイトをご覧ください。