抽象的vs具体的
本日の朝礼は、貿易チームの営業Aさんによる「抽象（的）思考の重要性とは」でした。今朝の中で、私の目に留まったのは、某コーヒー店などの、抽象的なマニュアルのみの職場の事例紹介でした。言わずと知れたスタバのことですね
ここから以下は、私がAさんの朝礼を聞いて思った社内向けのコメントです。
スタバは「マニュアルはないが、研修はある」と言われており、価値観のすり合わせのための考える研修を重視しています。研修によって価値観がそろってくれば、おのずと「価値観にあわせた行動は現場が自ら臨機応変に自分で判断して、実行できる」とう考えです。だからマニュアルは簡単でよいという発想になるそうです。
翻って、コンヒラの人事制度はどうなのか？研修はどうなのか？
人事制度はまた皆さんからの意見、不満はありますが、それを解消するために「具体的にしていくのか？」それとも「抽象的にしていくのか？」という選択を迫られています。今までは「さらに具体的に」という動きがありましたが、Ａさんがご紹介した「抽象的」なほうが負荷もへり、向いている可能性もあります。
ただし、その反対に「価値観」をそろえるための「研修活動」は増やさないと「抽象化」が成り立たないです。コンヒラはどうでしょう？当社はかなり研修の時間が少ないです。ほとんどないといっても良いです。そうすると、文書でルール化（具体化）しようとして、誰も読まないマニュアルが増えていきますね。ということは、コンヒラもあるべき姿（コンヒラが大事にしている価値観だけ共有し、行動の意思決定は現場に任せる）になるためには、価値観合わせの研修の場も増やしていく必要になってくることがわかります。
また、意思決定するための会議体も、なんでも具体的にきめていくとドンドン時間が長くなり、かつ、会議で決めた議事録や、規程がドンドン分厚くなってきて、読まない人もでてきます。
それを解消するために、会議をオフィシャル（公式）にするのではなく、非公式な井戸端会議スタイルも設置して、抽象的なワイガヤをする場を設ける方法も有名です。有名なのは、GOOGLEの金曜におこなうTGIFが有名です
ここには、かならず役員以上、社長も頻繁に参加して井戸端会議をしています。この風土も今のコンヒラは無いです。でも抽象化しながら自由に意思決定するには、井戸端会議は今後必要になってくると思います。
googleという超巨大企業と比べてはいけませんが、googleの社内体制を紹介した記事もこちらにシェアしておきます