人事評価で、隠れた能力が自主的に表に出てきます

#コンヒラ #人事評価

前期下半期の1on1面談も終わり、先ほどシステム上の最終評価が完了しました。

本社とのZOOMによる1on1面談風景

自宅で最終評価決裁中

開始当初は、私も含め皆さん試行錯誤でしたが、今では文書の厚みが増し、自己評価コメントも上長コメントもかなりレベルが上がってきたと感じています。今回、私が直接1on1面談する管理職を通して受けた印象と、全社員の評価シートコメントを読んでいて気づいたことは「一人一人が自分なりの速度で差はあるが、より善く成長している」という点です。人事評価では特にコンピテンシーという評価項目によって、各職位に求められる価値観、行動特性で評価されるため、それも徐々に浸透し行動変化を起こしていると感じています。

なかには「えっ！ そんなことまでやってたの？」というのもありました。例えば、ある部門長は部下とのコミュニケーションが苦手て、かつ業務外で部下と外で会食することがない部門長がいました。今回の面談ではその部門長が「自分から部下を連れ出して1on1で会食面談しました。その結果公私にわたるプライベートな話や個人的な夢も話し合い、仕事に紐づけて何をしなければという結論まででました」と報告を受けました。

私は驚いて「正直、Aさん（部門長）はそういうことが苦手だったので意外です」と正直に言うと、Aさん（部門長）本人も「私自身も、自分でこのようなことができたのは意外でした。でもこれをしないとだめだと、自分から思えたのです」とのことです。おそらく部下も自分の上司から声掛けされて良い意味で驚いたと思います。

今回の面談では、何人か同じような「えっ！そんなことしたの？」という嬉しい意味での行動変化に気づくことがありました。

人事評価を始めた当初は色々な課題が噴出しましたが、今では目標設定自身に全員参画して設定するまでになりました。また人事評価制度の仕組みについても、「これを明確に定義づけてほしい」と芋づる式に次々と社員からの要望、期待もでてきました。つまり人事評価制度の運用自体にも参画し始めているのです。

明日は月一回の部門長業績報告会です。ある部門長からは先週「明日の朝一までに、職位別に求められる期待レベルを文書化してほしい。目的は、部門長がある部下に今期の目標設定で職位を上げれそうな部下に対して、狙う上位の職務レベル内容を説明したいから」だそうです。概ね90%草案ができていますが、今から寝て、明日の早朝にスッキリした頭で、最終草案を準備して会議に挑みたいと思います。


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