大試練からの学び
今年のお盆休み直前に、社内で大きな出来事が起きました。
想定していなかった出来事であり、大きな衝撃を受けたままのお盆休みとなりました。
不幸中の幸い。
長期お盆休みのおかげで、感情的に独断独善で物事を判断しなくていい状態だったのが、本当に良かったと、思います。
意思決定のポイントはいくつかあると思いますが、
普段の業務レベルですと、理念や原理原則を土台に、即断即決即実行
が基本です。
一方で、前代未聞で、ショックが大きく、複雑な問題・試練に関しては
慎重に、冷静に、客観的に、多面的にまずは情報収集・実態把握に徹する。
意思決定スタイルに意識して切り替えれたのが、良かったと思っています。
今回の出来事通じて、外部の方の意見を多数聞かせて頂きました。
社労士、会計士、弁護士、組織開発のプロ、プロ経営者の皆さん
それぞれの立場・信条から、全く違う意見やアドバイスをもらいながら、
全てを素直に謙虚に受け入れることで、「実相」が見えてきました。
重要な意思決定時は、「思い込み」「独断独善」にならず
「衆知を集める」ことで、対局的と思える情報、意見を受け入れ「全体像」「実態」「実相」を掴む大切さを感じました。
また、最後意思決定、していく際に最も重要だったのが
「信念」「信条」からの「インスピレーション」でした。
特にその中でも、今回最後の意思決定のポイントになったのが
「責任 自分が源」この現象は私の心の投影にある。関係者が引き受けた。
「共に働くを幸せに」なる道を最後の最後まで追求した。
「ALL-WIN」か「No-Deal」どちらかの道しかない。どちらかが 「Lose」になる妥協案はないと思った。それを選択するのは、本人次第。
「人も、企業も、いつからでも、どこからでも、必ず良くなれる」この信念が最後まで諦めない、ピンチをチャンスに変える道に導いてくれました。
人生も経営も、考え続ける中で、最後は一旦、無我の状態になって
「導きのようなインスピレーション」を待ち続け、それを言語化して
最後、決めてきました。それがより良き道に導いてくれていると思います。
改めて、逆境の中で人は試されることを学び得ました。
大きな問題や試練は、「今までの考え方の蓄積の下で起きている事象であり、今までの考え方の延長線上では解決できない」ことを今までの体験上感じています。
大きな問題や試練は、大きなストレスがかかる一方で、私達に
「今までの考え方を見直す時」
「新たな気づき、新たな視点がなければ解決出来ない成長の機会」
を天が与えてくれていた。と、この出来事が落ち着いてきた今、
感じれるようになりました。
今日のブログは、
・この出来事の意味や意義は何か。逆境の捉え方。
・この出来事から学んだこと・気づいたことを言語化する。
・それが、これからの経営・人生に必ず必要な教訓となる。
・改めて「共に働く」意味・意義はなにか。
この内容を柱に、ブログを書いていきます。
この試練は私達に何を教えてくれているのか？
私は、大きな試練や問題に直面した時に
「この出来事は、なぜ起きたのだろうか？どんな因果関係があるか？」
「この出来事は、私に何のメッセージをしているのだろうか？」
「この出来事を通じ、天・宇宙は、どこに導こうとしているのか？」
そのような問を自問自答します。
なぜ、そのような問を自問自答するのか。
リーダーには自問自答が大切であり、田坂先生のこのメッセージが
私の哲学・思想の中に大きな、基盤を作ってくれています。
試練や問題が起きた時、
最初は動揺し・反応し、感情的・本能心・自己防衛本能から「私は悪くない」「悪いのは、〇〇だ」と他責の心が出てきます。どんなに学んでいても、この小さなエゴ・自我はまだまだ、出てきます。ただ、自分はまだまだ未熟な人間である。と謙虚に捉えていれば、冷静になり、自問自答していくと、この動画の教訓・叡智に導いてくれると思っています。
「全ての問題は、私達を次なる成長に導いてくれるギフト」だ
と心の底から思うようになりました。
本能心を抑え、理性心を超え、
天からのメッセージ性
意味・意義を感じる心になると、そう思えてきます。
人は皆、不完全であり、未熟さがあります。
そんな不完全で未熟な者同士が、共に働くわけですから、
平時から共に謙虚に学び、人間力を磨いておくことが、
ここぞ、という逆境の時に試されるのだと、つくづく思います。
直面している時にはその様に絶対ポジティブになれなくても、
それを乗り越えた時に、手を合わせて「教えてくれて、導いてくれてありがとうございます！」と天・宇宙に感謝出来るかもその人の器だと思います。
感謝と愛と誠の心が、全てを好転してくれる源の力だと思います。
目には見えない世界。
目には見えない心や宇宙には
偉大な力があり、
「真理・原理原則」がこの世の中にはあると思っています。
大抵の試練は、自分の心と思考が「真理・原理原則」からずれていたから、起こっており、そのズレたままでは、本当に在りたい・なりたい自分・経営にならないぞ！と神様が問題を起こして教えてくれている気がしています。
田坂先生の動画は、いつもターニングポイントで
ふと思い出し見つめなおすことで、本当に大切な事に気づかせて頂けます。
大試練からの学び・気づき
①経営者と幹部、現場メンバーは、見て感じるものは全く違う
情報と経験、大切にしている価値観から視点視野視座が違く、
同じ情報、同じ環境、同じ状況においても、人は皆違う感じ方をする。
「人は皆違う」ことを大前提に組織を作ってきたが、
全く違う者同士が「共に働くを幸せに」を創り上げていくことが、とても難しいことだと思いました。
②目的と大切にする価値観を見失い、目先の目標や邪念に囚われた時に、
歩むべき道から外れていく。
経営者も幹部も、メンバーも、目的と価値観を見失うと、大切な事を失う。
「この会社は何のために存在するのか」
「この会社が大切にしていることは何か」
「私達は、誰の為に、何のために、なぜ共に働くのか」
「どんな会社、どんな人物になりたいのか」
理念や目的、大切にする価値観教育を大切にしてきたつもりでしたが、
「キレイごと」として現場で扱われ、全然浸透していませんでした。
勉強会や日々メッセージをしていることで、やっているつもりになっていました。
全く価値判断基準になっていなかった状況を目の当たりにして、経営者として、最も反省する一つでした。では、なぜ理念や価値観勉強会を継続してやってきていたのに、伝わらなかったのか。
③コミュニケーションの質と量。「共に分かち合う」ことなく、効率性や変革を進めると、小さな微差が、大きな溝となっていた。
今回の出来事で「コミュニケーションの本質」「相互理解の本質」を
深く考えさせられました。
この出来事あるまで、ある程度考えの意見の違いはあるものの、コミュニケーションも人間関係も他の中小企業と比べたら、結構うまくいっている。そんな感じで捉えていました。
しかしこの出来事が起きた要因、原因を紐解いていくと、場面場面での経営者の意思決定と、幹部の理解、メンバーの理解に、「違い」「すれ違い」がありました。とはいえ、日々沢山のイシューや変革しなければならない事、仕事があるので、次々に前に進めていました。 それが少しずつ不満や不安の「不」となるものに大きな溝になっていたのだと気づかされました。
コミュニケーションを取っているつもりになっていましたが、今思う反省点をいくつか列挙します。
・理解するより、理解させようとしていた。
1on1で面談の機会は設けていますが、経営者視点がないメンバーの話は、聴きはしますが、経営していく上で、何が大切かと、逆に経営者視点を理解させようとしていたコミュニケーションが多かったかもしれないと反省しました。
今振り返ると、ある場面場面で幹部やメンバーは、メッセージしてくれていた。それを深く理解する姿勢より、「経営者の視点が足りない」なと。相手の意見に寄り添うより、経営者としての正しさを伝えていく姿勢が、ズレを起こし、「不」を起こし、大きな問題を引き起こしたとも気づき反省しました。
・対面で五感で感じるより、チャットやオンラインで効率重視していた。
DXカンパニーに進化を続ける中で、「人時生産性」の成長を追求してきました。そこで、チャットやオンラインを活用して、直行直帰・ハイブリッドワークを推奨して、東北での新しいロールモデルの働き方を実践しているつもりでした。チャットやオンラインも効率的で便利ですが、落とし穴も沢山ありました。「相手を感じる、理解する」「相手に、私の感情や熱量・想いを伝える」これは、デジタルデバイス通じては出来ていなかったです。
心と心を通わすコミュニケーション。分かち合う。理解し合う。
そういう時間が本来は大切で、そういった時間を捻出するために、DX,AIを活用するのが本来の目的でしたが、DX・AI活用を追求し続ける中で、DX・AIでの効率性がいつのまにか目的・主軸になっていたことが、今回の出来事を起こした一つの要因だったと反省しています。
・経営、仕事でのコミュニケーションの知識、スキル、ガイドラインがバラバラだった。
これまでに、社内でコミュニケーションに関する勉強やトレーニングは行ってきているつもりでした。一方で、一人ひとりの知識・技術はバラバラで、「何が大切で・やること」「何は良くなく・やらないこと」
ここの基準も、今回通じて曖昧だったことに気づきました。
・組織とは何か。なぜ組織を作ることが大切なのか。
・組織を形成するうえで大切なコミュニケーションとは何か。
・その知識とスキルはどんなことがあるのか。
・経営者、幹部（リーダー、マネージャー）、現場メンバー
それぞれにもとめられる知識・スキルは何か。
・組織運営でどんな点に気をつけなければならないのか
こういった組織コミュニケーションを、会社全体で学び直しが必要だと感じた。
・組織には真の幹部（マネージャー、リーダー）が欠かせない。
今回、私（代表・経営者）と幹部（マネージャー・リーダー）と現場メンバーの意識の違いから意思疎通や基準のズレ、心の溝ができていたことが大きな出来事の引き金となっていました。
私も、幹部も、メンバーもそれぞれ、過去最善を尽くしてきました。
ただ、それぞれに間違った認識や幻想をもっていたから、この現象は起きたと思っています。
それは「組織論」の共通言語・認識がなかったのが一つの原因でした。
この「組織マネジメント７つの幻想」を妻の梨奈さんが紹介してくれました。めちゃくちゃ勉強になり、もっと早く知りたかったと思います。
組織を創っていくうえで、経営者と幹部は、今の時代に最適な「組織論」をしっかりと勉強して習得しながら、足りない点を双方に補い合う関係がとても重要だと思いました。
より良い企業経営には
より良い事業計画や、事業戦略と同時に
より良い「組織デザイン」と「組織運営」の両輪が
とても重要である事を痛感しました。
攻めと守りのバランス
文具店からDXカンパニーへの挑戦。をテーマに
変革とイノベーションを起こす経営、風土を重点に創ってきました。
そのプロジェクトから約４年が経ち、「守り」の弱さが今回露呈したと思います。
・基準を整える。
・組織を作っていく。
・コンプライアンス、法令順守させる。
・その為に、法律や社内ルールを周知徹底する。
・ガバナンス強化。不正が起きない仕組、風土を構築しておく。
「攻め」に私が比重を置いて、「守ること」を自分と妻だけで
行っており、プロの伴走による内部体制作りが遅れたのが
今回の原因の一つでした。
改めて、人生も経営も「バランスと事前対策」が大切だと教えられました。
その為にも「各プロ伴走頂き、しっかりと体制・仕組を整える大切さ」を痛感しました。
真の心理的安全性とは。
今回対話を通じて、「心理的安全性」が出てきました。
この言葉の意味や価値を勉強してきましたが、
言葉の定義や認識が、経営者、幹部、メンバーで違っていました。
改めて「共に働く幸せ」「真の四方良し」を実現していく為の
「真の心理的安全性」とは何かをアップデートしていく必要があると思っています。そのヒントを今回の体験を通じて感じました。
・結果や仕事より「関係性」から始める。
組織における「成功循環モデル」
①関係の質
②思考の質
③行動の質
④結果の質
関係の質から始めよ。
これは勉強して理解しているつもりでしたが、
事業計画から逆算したKGI,KPI,KDI管理のマネジメント強化したことや
就業時間８時半～１７時半まで、業務がびっしりで、残業も土曜日出勤もなくなって働く時間を短縮してきた結果、「関係の質」を担保しつづけられる時間や余裕がなかったことに気づかされました。
余裕がないので、結果の質にフォーカスがあたり、どんどんと悪循環サイクルに入っていたのだと気づきました。
議論と対話のバランス
対話と議論の違い、価値や手法を理解せずに、打合せやミーティングは重ねていたと思います。場面場面によって、今回の打合せは「対話型」なのか「議論型」なのか「進捗管理や計画立案」なのか、しっかり双方が目的を認識しないで、ごちゃまぜの打合せが多かった事に気づいた。
私は議論中に対話しているつもりで、合意形成とっているつもりだったが、
幹部やメンバーからすれば、「想いを理解し合う対話」ではなく、「問題解決型」の議論形式が多かったのだと反省させられました。議論型だと、納得感や理解してもらっているという感覚がなく、すれ違いを生んだまま進んできたのも原因だったと思います。
・ジョハリの窓を共に拡張し合う関係が大切。
ジョハリの窓で、「秘密の窓」を自己開示にしていく不安と恐れ
「盲点の窓」を相手に、フィードバックする不安と恐れ
また聴き手は、相手のオープンなメッセージや、フィードバックを
受け止めてあげる素直さ、人間力、真の傾聴力、受容力
ここを克服しないと、上辺だけのコミュニケーションなってしまいます。
今回の出来事で、幹部メンバーと、真剣に向き合い
本音本心で、それぞれがどんな想いなのか。どんな点がお互いによくなかったのか。原因なのかを真剣に向き合い話し合えました。
お互いに怖くて話せなかった、自分の自身の弱い心・抱えていた葛藤や不安を話すことが出来ました。そこを通じて見えていなかった「壁や溝」が消えていき、お互いの人と人の理解・愛が深まっていくのを感じました。
「深い対話」を通じた「相互理解」「相互信頼」が全ての土台ですね。
仕事の中心は「人が中心」であり
「人と人」を結ぶものが「コミュニケーション」
コミュニケーションを通じ「相互理解」「相互信頼」の下
真の仕事は成り立つ。
その上に、経営、マネジメント、採用、育成、人事評価、営業・マーケティング、経理・管理等の仕事・役割に分かれていく。
この「相互理解」「相互信頼」が土台にないと、
どんなに素晴らしい戦略戦術だったとしても組織を形成する中で
人を介するほど、ズレていっては組織は成り立たないと感じました。
組織とは何か。組織開発の視点の重要性
・組織は、一人では成し遂げられない目的を遂げる為に、共感する仲間が集い、協働して目的達成に織りなすもの。
そのような定義を学び、社内でも共有してきました。
その組織に最も大切な「目的」「パーパス」を（株）高山の歴史と私自身の人生・ストーリーから「共に働くを幸せに」と定めてやってきました。
理念や価値観、そういったものを勉強会や代表メッセージを通じて、浸透を図ってきましたが、今回このような出来事が通じ、感じさせられたのが、
「組織を開発する」観点が不足していた。という事です。
これは、私も、幹部も社員も「組織」とはなにか
人生も、家庭も、学校も、前職も違う、価値観・能力が違う者同士がどうやって、最幸の「協働」「共に働く」を創りだせるか。独自で探求してきましたが、「組織の原理原則」を分かっていなかった。
みんな認識不足なのも、今回の出来事引き起こした要因だと思いました。
改めて、何のために、共に働くのか。
今回の出来事を通じ、沢山の事を考えさせられました。
一瞬、もう経営者やめようかな。経営者向いていないな。
もう頑張れないかもしれない。
これほど、苦労して採用し、教育し、仕組を作り、経営していても、このような悲しい出来事がおきてしまうなら、少数精鋭で働いた方が、よっぽど楽だなとか。自己中心的な考えも正直よぎりました。
そこで改めて、自問自答しました。
何のために、共に働くのか。
何のために、TAKAYAMAは存在するのか。
何を大切に、TAKAYAMAは経営・働いてい行くのか。
「共に働く」意味と意義を再度深く問うていきました。
そこで、出てきた想い。
・どんな事が起きても「共に働くを幸せに」を追求していきたい。
それは、私の過去の苦しかった時、今の日本企業の現状・課題を見た時に、必ず私達の「働き方」「ストーリー」が「縁ある人・企業のお役に立つ」時がくる。それが私達の道であり、使命なんだという信念があるからです。
・家族、社員、お客様、パートナー、ご縁ある方がと共に
「心物両面の豊かさ、幸福な社会の実現」の為に、私達はもう一度理想とする組織を作りなおさなければならない。
この歩みの中で、働く人の「心」「人格」「人間性」が磨かれてい行く。
そして「縁ある人・企業に貢献していける喜び・祝福」が拡張していく。
この共に働く意味・意義に共感してくれる方は、必ずいるはずだ。
だから、こそより良い組織に常に成長しつづけていく必要がある！
このように、あたらめて、「共に働く」意味・意義を、自分の中で自問自答する中で、確固とした信念に昇華することが出来てきました。
こういった学び・成長が与えてもらえる事こそ
「共に働く幸せ」価値だと思っています。