お客様がシェアしてくれた社内メール～目標設定＆遂行について～

Yさんの社内メール

業績評価シート作成、おつかれさまです。
ただいま、私、「目標設定と方策」に絶賛苦戦中で、スギヒロさんに相談しました。
そこで大切なことに気がつきました。
恐らく私は、面談中、いつの間にか部下の目標を誘導してしまっています。！
スギヒロさんが返信してくれた「上司に与えられた目標を、合意したふり（大人の対応　笑）して済ませるから、当然本人はシートを出して見ない限り、自分の目標を言えない。」が心に突き刺さりました。
以下、皆さんも少なからず苦戦中だと思うので、シェアします。

私の返信

ありがとうございます。
業績評価シート作成に当たり目標設定と方策・・・Goodな選択だと思います。

私、いくつかというより、いくつもの会社で業績評価者研修なんてやってきて思うところがあります。根本的な「カン違い」をされている方が多い。多すぎる(*_*;　と（笑）
ここまで多いと、運用者＝管理者の勉強不足というより、業績評価制度を提唱された最初の先生とか、それを指導して飯食ってる私たち講師とか、導入している経営者や総務人事スタッフに問題があるのではないかというくらい。。。

前置きが長くなりましたが、「カン違い」は以下の通り

✅作成時の目標設定は合意で、、、というが、上司の見解に部下本人が合意する・合意させるという「カン違い」

当然、如何に合意させるかというスキルが問題になるし、そういったスキル研修を提供するアホなコンサルもいる。これは、期末の評価面談も同じ。

そもそも合意するのは部下でなく上司！　
先ず部下本人が目標（もしくは評価結果）を持ってくる。上司はその目標（もしくは評価結果）が妥当かどうか、設定した理由とか背景とか傾聴する。
そして、達成に部下本人に負けず劣らないコミット、すなわち達成責任を感じるコトができれば合意する。
できなければ合意できないことを明言する。

もし「じゃ、どんな目標が妥当なのか教えてください！」なんていう部下が言えば、
「それはできない。それは君の仕事だから。私が合意できるまで何回でも面談しよう！」と応えるのが正解。故に、合意させるスキルなんて必要ない！

上司に与えられた目標を、合意したふり（大人の対応　笑）して済ませるから、当然本人はシートを出して見ない限り、自分の目標を言えない。
当然、日々意識なんてしてない。
「制度で決まっている面談時に必要なモノ」にしかなっていないから、せいぜい前日にチェックしたり頭に入れておけばイイ方(^^;)

✅面談というか、期初の目標に関する会話（やりとり）は、制度で決まっている中間・期末面談ですればいい。しなければいけない。。。という「カン違い」

これは上司だけでなく部下本人にも問題があり、定期的に振返って修正しないと業績目標は達成できるはずがない！　

もし、できるような目標なら、設定する意味がない。
そんな目標は、本人も職場も会社も成長させないし、むしろ劣化後退させる。まぁ、本人は、そんな目標の方が厚遇につながるから設定するヨネとも思うけど、そんな目標に合意した上司は背任行為に近い！！！、、、（なんて言いすぎですけど　笑）

そして、部下本人は、定期的に、少なくても月1回、できれば月中・月末の月2回、振返り修正するだけでなく、それを話題にして上司は勿論、同僚や部下と会話して、アドバイスやコーチングをうける機会を自分で作らないといけない！！！、、、なので、皆さんに経験いただいてるon-lineコーチングは、部下に展開してほしいのです(^O^)／
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と、まぁ、熱く語りましたけど、ご参考くださいませ(^_-)-☆
でも、ホント、ビックリするくらい、多くの会社の管理者や、なんなら人事スタッフも「カン違い」してます(^^;)