私が39歳で14年務めた会社を辞める決断をした理由
2006年12月99番目の社員として入社。14年間で関西から名古屋へ
一般社員 → GL → 部長・支店長。
福利厚生アウトソーシング、カフェテリアプラン等のアカウントセールスとしてエンタープライズ企業へのセールス、コンサル、CSを経験。
会社は従業員数1000名を超える企業に成長。
順調にも見えるキャリアを歩みながら、一般的にはリスクがあると見られる39歳という年齢で転職を決断した理由を書きたい。
様々な価値観があり、何が正解ということはない。
ただ、少しでも迷っていることがある人がいれば、その決断、一歩を踏み出す参考になれば幸いである。
１．決断の背景
2019年4月7日日本では新型コロナウイルス感染症の拡大を抑えるため、緊急事態宣言が発令されていた。
同じ場所、同じ時間に顔を合わせて仕事をする当たり前の日常が、
それぞれの場所、それぞれの時間で画面越しに仕事をする環境へ変化していた。
当面在宅勤務となり、先ず私は1日の時間割の作成を始めた。
なぜか？
出社しない＝日常生活と仕事の境界線がなくなる。
ダラダラと時間が流れていくことを避けたかった。
朝は自宅から名古屋城を1週して戻ってくるマラソン（7キロほど）、
昼はなかやまきんに君のyoutubeで筋トレ
夜は晩御飯の買い出しを兼ねてウォーキング（1時間）
業務以外の空いた時間で読書とプレゼンテーション検定の勉強。
週3日出勤になる7月頃までこの生活を続けた。
手に入れたものは-5キロと割れた腹筋とプレゼン検定2級（準1級の壁を破れず・・・）。
そしてインプットを続ける中で、これからのキャリアについても考えるようになった。考え始めたきっかけはない。考える時間があったこと、考える情報をインプットしていたこと、情報のインプットを続ける→キャリアについて考える これは必然の流れだったと思う。
話は少し変わるが、今まで受けた研修で今でも覚えているのは7つの習慣研修。特にパラダイムシフトという考え方は目鱗であり、同じ景色でも自分が見ている景色と相手が見ている景色の見方が違うということを学んだ。コンフリクトが起きた時に相手の背景、考え方を理解しようとするようになった。
自身のキャリアについて考えたということを7つの習慣で言うならば、
私的成功、第１、２、３の習慣を実践した結果である。
２．決断の理由
なぜキャリアについて考えた結果、転職という決断に至ったのか？
VUCAと呼ばれる時代、AI、DX、〇〇techとテクノロジーの進化により生活環境、働く環境に多くのイノベーションが起きている。
終身雇用から転職が当たり前の時代に、年功序列（メンバーシップ型）からジョブ型雇用へ企業内で何ができるかではなく、自分は何ができるのか。企業中心から人中心の社会へ。組織は上意下達からフラットへ。キャリアが単線から複線に、一律から多様へ。
テレビが5000万人に浸透するのに50年、パソコンは20年、インターネットは7年、ユーチューブが4年、ポケモンGoは2週間。スピードがとてつもなく早く、読めない時代。
確実にパラダイムシフトが起きている。
これから30年の時間軸をどんなスピード感で自分は生きていくのか。
同じ会社で働く自分と外で働き様々な経験をする自分、自分の価値をどちらが早く高めることができるか。
結論、後者である。
同じ会社でも部署を異動すれば新たな経験ができる。経験という意味ではそうだと思う。
ただ自分が望むのは連続的成長ではなく、非連続な成長。そのためには環境を変える必要がある。
変化の激しい現在、変革せずに茹でガエルにはなりたくない。
また、何のために働いているのか？ハーズバーグの二要因理論でいう、働きやすさ（衛生要因）、職場環境・福利厚生面は充実している。一方で、働きがい（動機付け要因）、エンゲージメントがここ数年低下していたと感じる。
スターバックスのビジネスはコーヒーを売ることではなく夢をうること、第3の場所が欲しいと望む顧客に夢を売ること。
仕事の目的、情熱を持って毎日取り組めていたかというとそうではない。目の前の業務、数字を追うだけでなく、ビジョンを追って仕事がしたい。
この決断が正しいかどうかは分からない。新たな環境で力が発揮できない可能性もある。
ただ、やってみないと分かからない。ダメだったらまたその時考えればいい。1度の人生、自分がやりたいことをしたい。
そして今ワクワクしている。
カオスな環境に飛び込んでいく、これほどワクワクすることはない。
自分の価値を高めていく時代。
３．客観的に見て
最後に、自分の決断を客観的に見ると、理にかなかった決断だと感じる。
自分の退職が人事が描く人材マネジメント通りの採用～代謝のリソースフローだとは思わない。恐らく想定外。
ただ、人は同じ仕事をずっとやっていると、スキル・生産性は上がるが、成長は鈍化する。そして外部に成長を求める。これは自然な流れ。
清流も流れが淀めば濁り腐る、組織も同様。組織が濁る。
人材フローの停滞は組織の不活性化を招く。
正当化するつもりはないが、組織にとって自分の退職はプラスに働く。
価値観、働き方、採用方法、人について多くの変化が起きている。
2020年年末に改めて読んだワーク・シフトにも書いていた。
社会変化の要因として、自分を見つめ直す人が増える
４．MyRefer
2021年2月1日からMy Referにジョインする。5年目のスタートアップ。8年ぶりの大阪。
これから確実に雇用の流動化が加速する（と思っている）。ただ現状は人が採れない、採れてもすぐ辞める、既存社員のエンゲージメント・生産性が低い。雇用のミスマッチが起きている。
古い雇用慣行をディスラプトして、人と組織が永続的にエンゲージメントし合えるそんな世界観を実現したい。
イーウェルでは入社した後の従業員の働きやすさ、その先にあるエンゲージメントの向上を提供してきた。MyReferではリファラル採用というアプローチでエンゲージメントの向上を実現していく。
アイデアとテクノロジーで日本のはたらくをアップデートする！
