【第5回】43歳男性が、新卒から20年勤務した大手企業を退社し、コンサルタントに転身したときの話

いよいよ最終回です。転職に至った経緯は第４回までで紹介しましたので、今回は「40代男性が未経験の人事コンサルタントに転身し、生き残れたのはなぜ？」という内容にフォーカスしてお届けします。

はじめに

語るも野暮というやつかもしれませんが、この後に続くのはｎ＝１の統計的に有意とは全く検証されていない内容になります。言葉を変えれば、生存者バイアスに基づく戯言です。書店に並んでいる数多くの自己啓発本と同様です(笑)。私が43歳で未経験の人事コンサルタントに転身し、こういった知識やスキル、経験があったから生き残ることができたんだろうなと思えるKSAOsを、私のキャリアの流れに沿ってザザッと紹介していきます。

補足①：KSAOsとは、Knowledge(知識)、Skill(スキル)、Ability(能力)、Other characteristics(その他の特性)の頭文字を取った学術用語です。Googleで検索してみると日本語では私のnote記事が上の方に出てくるくらいなので、日本ではあまり一般的に認知されている言葉ではありません。
補足②：人事コンサルタントが前提の内容です。戦略系等の別ジャンルのコンサルタントではほとんど参考にならないと思います。人事コンサルタントへの転職に興味がある方のみ参照ください。

23～26歳：賃金制度企画＠本社 人事部人事室 

①基幹人事制度の設計･運用に関する知識･能力

人事コンサルタントにとって等級･評価･報酬から成る基幹人事制度の設計は、いわゆる一丁目一番地のテーマです。しかしながら多くの人事コンサルタントは基幹人事制度を「設計」したことはあっても「運用」したことがありません。コンサルタントに丸投げすると、机上の空論的な運用しづらい制度になってしまうのはそのためです。新入社員(＝末端の担当者)として基幹人事制度の制度設計･運用をシステム部門や給与部門、現場の方々など色々な人に怒られながら経験できたのは、非常に大きかったです。今でも基幹人事制度設計コンサルティングに携わる際には、「実際の運用の際にこんなことになりそうだな」という視点を常に欠かさないようにしています。

②MSオフィス(エクセル･パワポ･アクセス等)のスキル

今となってはMSオフィスなんて使えて当たり前ですが、1990年代はそうではありませんでした。なにせ研修や講演の資料投影にOHPを使っていた時代ですから (→OHPが分からない人はネット検索で調べてください)。そもそもパソコンが一人一台ではなかったので、管理職の上の層はパソコンが苦手な人ばかり。小学生の頃(1980年代前半)から自宅にパソコンがあった私は稀有な存在であり、当時の人事部員100名以上の中でパワーポイントによる資料作成の第一号になったぐらいです。社員数万人の賃金管理を私のデスクトップPC一台(ネット接続無し)ですべて行っていたので、エクセルやアクセスに関するスキルが瞬く間に向上していきました(ちなみに当時のパソコンのスペックでは、数万人分のデータでアクセスの更新クエリーを実行すると処理に1時間近く必要でした)。
人事コンサルタントにとって、10年スパンでの報酬シミュレーションは必携スキルです。精緻なロジックを組み立て、使いやすいパラメーターを設定し、最適な関数を活用して効率的で分かりやすいデータシートを作成する。出来の良いデータシートには美しささえ感じます。これができるかできないかで労働時間が大きく変わります。もちろんプロジェクトマネージャーの立場になると自らシミュレーションを行う機会は少なくなりますが、エクセルで何ができるのか、勘所を押さえておかないとプロジェクトメンバーを苦しめることになります。

26～31歳：グローバル人事制度企画 ＠本社 人事部国際人事室 

③英語力

新入社員当初、私の英語力はTOEICで680点程度でした。入社４年目、国際人事室への異動に伴って仕事で英語を使うようになり、詰みました。TOEIC680点では全く仕事にならないのです。何とかすべく、毎日勉強しました。仕事終わりが夜10時以降になっても、少なくとも1時間は勉強するというストイックな生活を続け、1年後にはTOEIC860点に向上。そして最終的には975点まで上げることができました。
人事コンサルタントには英語力が必須とまでは言いませんが、いざとなったら対応できる構えがあることは、ケイパビリティの幅という意味で大きいです。私の英語力は今ではかなり錆びついてしまいましたが、それでも人材マネジメントに関する英語論文を気負わずに読めるレベルにはあるので、これが人事コンサルタントとしての武器の一つになっていると思います。
なお、この時期に英語でのプレゼンテーションや会議ファシリテーションも経験しているのですが、人事コンサルタントとして私が生き残ることに強く寄与している訳ではないので、この記事では割愛します（これ以降のその他の経験も人事コンサルタントに関係ないものは省きます）。

④海外の人材マネジメントに関する知識

国際人事室で最初に担当した業務は、グローバル共通の人事理念および人事･労務ガイドブックの策定というものでした。海外現法からアメリカ人･オランダ人･中国人･インドネシア人の人事部門長がメンバーとして参加するクロスボーダープロジェクトであり、人材マネジメントのあるべき姿について幾度となく議論しました。また、全世界の現法から人事施策･制度事例を収集･比較するなどし、日本の人材マネジメントや労働慣行は世界の中ではガラパゴス的な位置づけにあることを実感しました。人材マネジメント分野での日本企業の微妙な立ち位置を20代で知ったことは、人事コンサルタントとして財産になっています。

⑤人事コンサルタントとの協業経験

上記のクロスボーダープロジェクトに続き、全世界共通のグローバル人材マネジメントの仕組み作りに携わりました。Hay(当時)やMercerのコンサルタントと一緒に仕事をし、特にHayのシニアパートナーの方とは1年以上の長きにわたって共にプロジェクトに取り組み、複数国の海外出張に同行するなどしました。トップクラスの人事コンサルタントとはどのような仕事をする人なのかを目の当たりにしたのです。また、人事コンサルタントを使う顧客の立場を経験できたことは、人事コンサルタントとしての顧客目線の醸成に役立っています。
なお、今となっては時効ですが、この頃、とあるコンサルタントの方から人事コンサルタントへの転職を誘われました。しかし、既にメキシコ駐在が内定していたのでお断りました。当時29歳。①～⑦のKSAOsがある状態で若くして外資系ファームに転職していたらどうなっていたのだろうか、人生のifに想いを馳せなくもないです。

⑥職務評価スキル

グローバル人材マネジメントの仕組み作りと聞いてピンとくる方もいると思いますが、お作法通り、海外現法の経営幹部ポジションについて職務評価を行いました。職務評価の源流と言えば、Hayのガイドチャート法。個々のポジションについて職務の価値を点数で表すという発想･手法は当時の私にとって衝撃的でした。Hayのシニアパートナーと一緒に数百ポジションの職務評価を実施し、そのスキルを体得できたことは人事コンサルタント以前に、人事パーソンとしての私のケイパビリティのベースになっています。

⑦労働組合に関する知識

グローバル人事という華やかみのある仕事をしつつ、労働組合の評議員に人事部組合員の代表として選出され、この時期に経験しました。２年間の任期中、春闘での組合員意見のとりまとめや職場大会･職場労使懇談会の開催、そして国政選挙や県議会選挙におけるポスター貼り･電話かけ･演説動員対応･済証収集など、労働組合の様々な泥臭いコテコテの活動に駆り出されました。
人事コンサルタントとして労働組合の方と直接対峙することはほとんどありませんが、労働組合がどのような思考･行動をする人たちで構成されているのかを理解していることは、人事コンサルタントとしての信頼？厚み？につながっていると思います。

31～35歳：人事･総務部門長＠メキシコ現法

⑧人事部長としての胆力

30代前半で従業員数3,000名のメキシコ現法に人事･総務部門長として赴任･駐在しました。総務･採用･人事･人材育成･給与･医局･託児所の責任者として、また経営役員会のメンバーとして、数々の難しい意思決定が求められ続けられる日々を過ごしました。最も思い出深いのは、社長･副社長が不在の時に発生した大規模ストライキへの対応です。現場従業員がカフェテリアに立てこもり、生産活動を放棄しました。その顛末を紹介するだけで超長文が必要となるので割愛しますが、人事部長としての胆力が嫌と言うほど養われました。また、人事部長のポジションにある人が、毎日どのような場面に遭遇し、何に頭を悩ませているのか、実際に経験できたことは、他の人事コンサルタントにはない差別化要素になっています。

⑨部下マネジメント経験

メキシコ駐在に伴い、社会人人生で初めて部下を持つことになりました。その数、40名以上。直属の部下だけでも10名弱。部下の採用･目標設定･人事評価･フィードバック･報酬決定など、日本の管理職が部下マネジメントで直面する内容以上のことを経験しました。また、メキシコの労働法に基づき、低パフォーマンスの部下２名にPIPを適用し、自ら解雇もしました。労働法で認められているとはいえ、捨て台詞を吐かれたりして、かなりツライ経験でした。私の部下に対する真摯な姿勢（自分で言うな）はメキシコで培われたものです。これもまた、人事コンサルタントでここまで経験している人は数少ないです。

⑩人材マネジメント変革の成功体験

大規模ストライキの後、メキシコ現法の人材マネジメント変革に乗り出しました。基幹人事制度改定、人材育成体系の見直しや各種リテンション･モチベーション向上施策の展開、それらの進捗をモニタリングするエンゲイジメントサーベイの実施など、メキシコの他社ベンチマークも行いながら、全部で30以上の取り組みのアクションプランを計画。これを私とメキシコ人スタッフですべて完遂し、成功に導くことができました。
当然ながらメキシコは日本とは異文化です。日本で経験するダイバーシティとは振れ幅が比較になりません。育ってきた環境、学んできた内容、信じている宗教、前提となる労働法･慣習や就労観などが全く異なるのですから。そして、自分自身がマイノリティだという点も大きかったです。ある意味、見知らぬ会社に飛び込んで仕事をする人事コンサルタントの疑似体験を、かなりの難度で味わった感じです。メキシコで何とかなったのだから、他でも何とかなるだろう。そんな根拠のある楽観性を習得することができました。

⑪文章作成スキル

メキシコ駐在の間、ブログを立ち上げ、結構な頻度で記事をアップしました。トータルの記事数が700を軽く越える中で、赤の他人が読んでも分かりやすい文章を書く力がついたような気がします。他のKSAOsと比較し、文章作成スキルは地味ではありますが、人事コンサルタントとしての基本的なパフォーマンスを大きく左右するとても重要な要素です。

すいません、調子に乗ってキーボードを叩いていたら、またもや長くなってしまいました。人事コンサルタントとして生かせているKSAOsはまだ半分も紹介していません…。ここで区切り、次回を本当の最終回とさせてください。ではでは～。