本日の過去問(社労士勉強中)#30
労働者災害補償保険法_平成24年改
既に身体障害のあった者が、業務上の事由、複数事業労働者の２以上の事業の業務を要因とする事由又は通勤による負傷又は疾病により同一の部位について障害の程度を加重した場合における当該事由に係る障害特別支給金の額は、現在の身体障害の該当する障害等級に応ずる障害特別支給金の額とされる。
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「現在の身体障害の該当する障害等級に応ずる障害特別支給金の額」ではない。
加重障害の場合の障害特別支給金の額は、現在の身体障害の該当する障害等級に応ずる障害特別支給金の額から、既にあった身体障害の該当する障害等級に応ずる障害特別支給金の額を差し引いた額による。
厚生年金保険法_平成16年
保険料の納付義務者である事業主が国税等の滞納処分を受けるときや強制執行、破産手続開始の決定をうけたとき、あるいは競売の開始があったときなどは納期前であってもすべて徴収することができる。繰上げ徴収する場合には厚生労働大臣は当該事業主に対してその旨を督促状によって通知しなければならない。
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繰上げ徴収する場合には、督促は不要である。
保険料その他徴収金を滞納する者があるときは、厚生労働大臣は、期限を指定して、これを督促しなければならないが、保険料の繰上徴収による場合には督促は不要である。
一般常識(労一)_平成30年改
労働契約法等に関して、いわゆる採用内定の制度は、多くの企業でその実態が類似しているため、いわゆる新卒学生に対する採用内定の法的性質については、当該企業における採用内定の事実関係にかかわらず、新卒学生の就労の始期を大学卒業直後とし、それまでの間、内定企業の作成した誓約書に記載されている採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立しているものとするのが、最高裁判所の判例である。
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「実態が類似しているため、いわゆる新卒学生に対する採用内定の法的性質については、当該企業における採用内定の事実関係にかかわらず」ではない。
「いわゆる採用内定の制度は、従来わが国において広く行われているところであるが、その実態は多様であるため、採用内定の法的性質について一義的に論断することは困難というべきである。したがって、具体的事案につき、採用内定の法的性質を判断するにあたっては、当該企業の当該年度における採用内定の事実関係に即してこれを検討する必要がある」とするのが、最高裁判所の判例である。また、当該事例においては、「採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したと解する」とするのが、最高裁判所の判例である。
労働基準法_平成23年
労働基準法は、金銭貸借に基づく身分的拘束の発生を防止することを目的と して、使用者が労働者に金銭を貸すこと、及び貸金債権と賃金を相殺することを禁止し ている。
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労働基準法で使用者が労働者に金銭を貸すことは禁止されていない。
労働基準法17条において、使用者は、 前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならないとされている。
労働安全衛生法_平成24年
常時60人の労働者を使用する製造業の事業場の事業者は、衛生管理者を選任 する義務があるが、第二種衛生管理者免許を有する当該事業場の労働者であれば、他に資格等を有していない場合であっても、その者を衛生管理者に選任し、当該事業場の衛生に係る技術的事項を管理させることができる。
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「第二種衛生管理者免許」のみを有する者は、製造業の事業場において衛生管理者として選任することはできない。
業種を問わず常時50人以上の労働者を使用する事業場の事業者は衛生管理者を選任しなければならないが、「第二種衛生管理者免許」のみを有する者は、製造業の事業場において衛生管理者として選任することはできない。