① 評価制度は必要なのかを考え始めたら、ベンチャー経営者はスゴいなと思った話し。
こんにちは！SunaHiroです。
今回は人事評価制度の必要性について考えます。
過去Yahoo!ニュースで「人事評価に7割が不満」の記事が掲載されています。当社も複数の人事評価制度を運用しているので、無関係ではないトピックです。対象は20-40代男女でn=455なので全社会人の総意ではないですが参考程度に。
この手の記事は定期的に出てきますが、今回は不満or満足の構造ではなく、人事評価制度の必要性”要否”の観点でまとめたいなと思います。
01.評価制度の要否は"状況"による
結論からお伝えすると「必要な場合もあるし不必要なこともある」です。
曖昧な表現ですが実際そう考えています。少し分解してみます。
組織としてのフェーズ
業種・業態・ビジネスモデル
組織を構成する人材のレベルや組織規模感
少し考えても、この3つはすぐに思い浮かびます。要するに組織フェーズ、業種業態、組織のレベルや規模感によって、人事評価制度導入の要否は変わるということです。もっと言えば「その目的」によります。後編でここの文脈は回収していきます。
02.人事評価制度を他力本願で説明
本題に入る前に、少しだけ人事評価制度を整理します（すみません...）。というのも経験上人により定義や捉え方が異なるケースがあるためです。当社でも「評価制度」や「人事評価」と、異なる表現が使われたりします…。
そこで今回ポイントになるのが、「報酬制度」「評価制度」「等級制度」。この3つを総称して”人事評価制度”と整理します。
細かい内容はSmartHR Mag. 様の記事が、体系的で分かりやすいので説明はそちらに譲りますね。
前置きが長くなりました...本題です。
内容的には、ベンチャー企業や小規模組織をイメージしてもらえると、頭に入りやすい（はず）と思います。そっちの方向けの内容でもあります。
03.人事評価制度が必要な事例
▪️（組織化）個で動いてきたが待ったなしに組織的な動きを求められている
▪️（限界規模）経営者の目やマネジメントが行き届かないほど遠くに離れた
▪️（採用・育成）直近で大量の人数やメンバーレイヤーの採用を予定している、または採用目的での制度導入
組織化
外部要因により、もはや個では対応しきれず、組織化の手段として人事評価制度を入れるイメージです。制度は「こうあって欲しい！」というメッセージなので、制度を通じて意図を伝え、組織化とその先の育成に繋げる流れです。
経営者が組織を見れる限界規模
一般論的なセオリーなので細かい説明は省くとして、「どの段階で意思決定するのか」の時間軸は重要な論点になります。組織次第で変わるのですが、ここの考え方は後編で少し触れますね。
採用・育成
人事評価制度を「採用の手段」または、「マネジメント、育成の手段」とするということです。肌感としては前者はOKR、後者を人事評価制度にいれるケースが一般的かなと思います。
04.しくじり経験による個人的見解
ここで重要なことがあります。そもそも論です。例えば上記採用・育成にスコープを当てますと、「制度があれば本当に採用できるか？」「マネジメント・育成に対して本当に制度が有効なのか？」こんな感じのそもそも論的質問です。
というのも、例えば影響力のあるメンバーや、他部署のマネージャーに役割を渡し、彼・彼女らの予想を超えた熱狂と執念で組織を巻き込み、目的や目標が達成できた。極端な例ですが、こんなことは十分にありえる話ですし、考えれば他にも手段はありそうです。
個人的には人事評価制度の導入をギリギリまで粘るか、ギリギリちょい超えの導入が良い（好み）と思っています。
仮にセオリーである組織の壁を想定して、先回りしたとしても、問題設定や目的設定を誤り、思っていた成果が出なかった。あるいは目的達成の手段ではなかった（これじゃなかった感）経験があるからです。しかしここには組織の数だけ様々に正解があるので、あくまでも個人的見解です。
②（最終）に続きます。
次回「そもそもベンチャー経営者は優秀である」編