インターン経験者が新卒採用をアップデートする！～Junior HRプロジェクト2年目の軌跡～
こんにちは。Finatextの菅原です。
昨年の3月に、JuniorHRというプロジェクトでインターン制度改善に取り組んだ、という内容のnoteを書きました。
その後もプロジェクトは続いており、2年目となった昨年度は取り組みをさらにパワーアップさせ、インターン制度から一歩踏み込んで新卒採用にトライしました。そこで今回は、新卒採用の課題をどのように解決し、プロジェクトを良い方向に進めていったかにフォーカスして書きたいと思います。
今回のnoteは、以下にあてはまる方に読んでいただきたいです。
・Finatextグループに関心がある方
・就職の候補としてベンチャーを考えている学生
・インターンの採用に関わっている方
何となくうまく行っていた新卒採用からの脱却
前回のnoteで書いた通り、JuniorHRが発足した2021年度はインターン制度の改善にフォーカスした活動をしてきました。一方で、インターン制度のそもそもの目的は、新卒採用候補との接点を持つことでもあり、JuniorHRの目標としても新卒採用のアップデートは視野に入っていました。そこで、2022年度は既存のインターン制度のオペレーション改善に取り組みながら、24卒採用を計画的に行うことを中軸において活動を行いました。
Finatextグループにとって、新卒採用は重要な取り組みの1つです。今年で創業10年目になりますが、創業当初から積極的にインターンを受け入れ、長期インターン生が新卒として入社するという流れは定着しつつあります。直近の実績では、2021卒が4名、2022卒が2名、そして今月の4月に入社した2023卒が4名と、コンスタントに入社しています。2020卒入社の自分も長期インターン経由の新卒のうちの一人です。
成果だけ見るとうまくいっているように思えますが、毎年目標を掲げて取り組んでいたわけではなく、言葉を選ばずに言うと”なんとなくうまくいっていた”のが新卒採用の実情で、そのプロセスには改善の種がたくさんある状態でした。今後の組織の拡大を考えると、そろそろ仕組み化を行いたいという課題感があり、2022年度に取り組むことにしました。
問題意識は、大きく2点ありました。
1点目はインターン生との接点の減少です。自分が入社した2020年からコロナ禍に入り、インターン生ともオンラインでしか会えないことが増え、定期的に行っていたごはんを食べるイベントなどもなくなっていき、接点の絶対数が減っていました。2点目は、選考のプロセス・基準が定まっていなかった点です。これまではインターン生との関係値をベースにかなりカスタマイズして選考を実施しており、プロセスが標準化ができていないことが問題でした。
上記の観点を踏まえ、長期インターン生を新卒採用に誘導していくために、以下の課題と対策を実施しました。
・インターン生との接点の希薄化→HR面談の実施
・採用基準が曖昧→選考プロセスの整備・人物要件の精緻化
・インターン生への新卒採用の周知→新卒採用説明会の実施
年間計画の策定により、視野が広がる
個々の施策の実行にあたり、関係者の目線合わせをしながら年間の計画を立てたのですが、これは2022年度の大きな前進でした。
計画を立てた理由としては大きく2つあります。
1つ目は、関わっているメンバーのリソースを確保するために、いつ何を行うかというのがクリアに説明できる必要があったからです。関係者に事前に説明できていれば、各メンバーがのびのびと施策に取り組むことができます。もう1つは、2021年度の活動を通じて、何をやるとどれくらいの工数がかかるのか、年間を見渡して必要な施策は何かといった「見通し」の解像度が上がり、いわば計画立案のスタートラインに立てたことです。
結果として、24卒採用を念頭に置くとどの職種で何人くらいのインターン採用が望ましいか、全体で何名の新卒採用を目指すかといった目線感が関係者間ですり合わさり、目標から逆算して施策を計画することができました。
文字にすると当たり前のように見えますが、JuniorHR自体が2年目であり、これまでの「とりあえず目の前のことをやっていたら道が拓けた！」というスタイルしか手段がなかったところからすると、大きな成長でありました。またこれは、目下取り組んでいる25卒のプランニングにも確実に生きてきています。
①インターン生とのHR面談
ここからは各施策についてのお話です。
まず春先に実施したことは、長期インターンをしているインターン生との接点強化です。
当社の長期インターンは基本的にはインターン生に対しバディが1名ついて業務を進めていますが、コロナ禍も相まって、場合によってはバディとインターン生の間でやりとりが完結してしまい、なかなかほかの社員との接点が作りにくい状態でした。そこできっかけづくりのために、HR面談を導入。HR担当が定期的に面談を行い、インターン生の日々の業務・キャリアについてバディとは違う視点で話を聞く機会を設けました。
これにより、インターン生との接点の希薄化という課題は大きく改善。インターン生と社員が一緒にでランチに行く機会が圧倒的に増えましたし、趣味を起点に知り合ったことをきっかけに、インターンが異動することになったりと、たくさんの良い効果が生まれました。
また、2022年末からはインターン生とのランチ費用を経費でサポートする制度も立ち上がり、会社からのバックアップも得ることができました。
さらに、就活を控えた学生の生の声をリアルタイムで聞くことで、インターン制度の改善や業務を通じたインターン生との交流がどうあるべきか、などを考えるきっかけにもなり、JuniorHRにとってたくさんのヒントをもらえる取り組みとなっています。
②選考フローの整備・人物要件の精緻化
学生との接点を強化した後は、選考フローの整備と人物要件の精緻化を行いました。
解決したかった課題としては、新卒採用面接の効率化です。前述の通り、これまでの新卒採用の選考プロセスは個々人に合わせてかなりカスタマイズされており、要するにその時々で対応を考えていました。このやり方は、インターン生の個性や当社の状況に合わせて柔軟な選考ができる反面、採用可否の議論をする際も統一的な指標が存在せず、目線感を合わせるのに苦労するケースが多く、全体的に工数がかかりやすいという問題がありました。
そこで、今後の新卒採用ではより多くの人数を一挙に受け入れる可能性がある点、および長期インターン生向けに新卒採用について説明する必要がある点を考慮し、選考プロセスの整備と人物要件の精緻化を行いました。
選考プロセスについては、一次・二次・最終の3つの面接フェーズを必須とし、各面接の役割と担当を決めることで、選考を推進しやすい状況を作りました。
人物要件については、複数回議論を重ね、当社の行動規範であるPrinciplesをベースとし、どのような考え方を持つ人材を求めているかを言語化しました。
定量的な効果測定は道半ばではあります。しかし、選考プロセスが定まったことにより、選考の際に1からフローの検討をする必要がなくなり、選考にかかる工数は削減されました。また人物要件の整理によって、面接官に対し、面接時に見てほしいポイントを伝える際のコミュニケーションが以前よりスムーズになっています。
この取り組みは、体系的な新卒採用プロセスの構築に向けた重要な1歩でした。
③長期インターン生向けの新卒採用説明会
最後に、長期インターン生向けの新卒採用説明会を実施しました。
これまでの新卒採用への誘導は、インターン生と当社、お互いの温度感が高まったタイミングで、その都度個別に調整していました。この進め方は一長一短で、双方のマッチングがほぼ済んでいるので選考がスムーズに進みやすいのですが、自然発生的なマッチングに頼っていたので新卒採用候補者を見逃している可能性が否めず、何より新卒採用をやっているのかわかりにくいというデメリットがありました。
長期的に考えるとデメリットの方が上回ると判断し、他社のサマーインターンシップなどを経て就活への意欲が高まってきた秋のタイミングで、新卒選考を行っていることを正式にアナウンスし、興味がある学生から順に選考を進めていきました。
24卒を対象とした新卒説明会には、なんとインターン生の9割以上が参加を希望しほぼ全員が実際に参加しました。これは、HR面談などでインターン生との接点を強化したことで、単なるインターン先としてだけではなく、就職先の候補として学生に見てもらうことに成功したからだと捉えています。
また、説明会参加者のうち約5割が実際に選考に進んでおり、時期的には例年より早いペースで選考プロセスを開始することができました。これは個人的な意見ですが、縁のあった学生全員に入社を決めてもらえることが理想ではありますが、それと同じくらい、学生がファーストキャリアとしてやりたいことに出会えることが重要だと考えています。新卒採用に関するシグナリングを早期に行うことで、学生の選考意思を早めに確認でき、お互いに選択の幅を広げられたことが収穫であったと考えています。
まだまだ仕組みは発展途上。多角的なトライを実施して飛躍を目指す25卒採用
上記の通り、2022年度は、新卒採用の選考フローの標準化に重きを置いて、インターン制度～新卒採用の繋がりを強化しながら、制度の改善に取り組んできました。
成果として感じているのは大きく2点で、意図したプロセスを1周回しきったことと、それにより1つのプロセスの”型”が作れたことです。
前者については、年間計画で立てた目標に対し、課題を解決するための施策を実行し、1年間取り組むことができたことそれ自体にプロジェクトの成長を感じました。再現性を高めるためには計画通りの進行が重要ですから、そこにフォーカスできたことは、25卒以降につながるプラスの成果だと捉えています。
後者については、一連の流れを経験したことで、長期インターン生向けの新卒採用プロセスのうち、未知の領域がかなり少なくなりました。新卒採用という大きなテーマの中で新たなチャレンジをしていく上で、自信を持って実行できるプロセスを増やしていくことは重要です。25卒では、今回得た「型」を軸として、別のトライに積極的に取り組んでいきたいと考えています。
現在、25卒で実施する別のトライとして考えているのは、インターンを経ずに、より短期間で学生との出会いから選考につなげるフローを強化することです。背景としては2つあります。1つは、上述の通り我々の体制が整ってきたことにより攻めの一手が打てるようになったこと。もう1つは、今年から選考直結型のインターンシップが解禁となり、他社も一気にインターンからの新卒採用を強化してくることが予想されることです。我々も負けてはいられません。
より短期間での選考プロセスを選択肢に加えることで、新卒採用プロジェクトとして一段とレベルアップができることと、今後より多くの学生を採用していくにあたり母集団形成強化やチームとして経験値を積むことによる選考フローのブラッシュアップの意図を兼ねています。
まだまだ道半ばなプロジェクトでありますが、引き続き早いスピードでPDCAサイクルを回し続け、JuniorHRがFinatextグループのカルチャーを体現するプロジェクトであり続けるよう、精進していきたいと思います。
以上、Finatext 菅原が1年間かけて取り組んだプロジェクトを振り返るnoteでした！
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