組織人事企画に必要な能力とは何なのか？
こんにちわ。
本日は、
「組織人事企画に必要な能力とは何なのか？」
について、私見をつらつらと述べていければと思います。
そもそも組織人事企画とは？
ChatGPTに聞いてみたら以下回答でした。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
人事企画に関連する職種は、組織内の人事プロセスを計画し、戦略的に展開するために重要な役割を果たします。以下は、人事企画に関連する主要な職種とその説明です。
人事戦略担当者（HR Strategy Specialist）:
人事戦略担当者は、組織のビジョンと戦略に基づいて人事プロセスを設計および実行する役割を担当します。人材の予測、リーダーシップ開発、ダイバーシティ戦略の策定など、戦略的な人事計画の立案が主な業務です。
人事プランナー（HR Planner）:
人事プランナーは、組織の人材ニーズを評価し、効果的な人事計画を策定する役割を果たします。人材予測、人材配置の最適化、採用計画の策定などが主な業務です。
人事分析担当者（HR Analyst）:
人事分析担当者は、データと分析を活用して組織の人事プロセスを評価し、改善策を提案する役割を担当します。人事指標の監視、人事データの収集と解析、予測分析が主な業務です。
人事プロジェクトマネージャー（HR Project Manager）:
人事プロジェクトマネージャーは、人事プロジェクトの計画、実行、監視、制御を担当します。新しい人事イニシアティブの展開、システム導入プロジェクト、政策変更の実施などが含まれます。
オーガニゼーション・ディベロップメント担当者（Organization Development Specialist）:
オーガニゼーション・ディベロップメント担当者は、組織の文化、リーダーシップ、プロセスの改善を支援し、組織全体の効率性と成長を促進します。変革管理、組織文化の評価、リーダーシップトレーニングなどが主な業務です。
これらの職種は、組織が戦略的かつ効果的な人事計画を策定し、実行するために協力して働きます。人事企画は、組織の成功に不可欠であり、組織と従業員のニーズを調和させる役割を果たします。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
長い。
長いし、なんかピンとこない。（多分私のプロンプトが良くなかった）
ただ、個人的には
1. 人事戦略担当者（HR Strategy Specialist）
の内容が一番イメージが近いかな、と思います。
まあ恐らく学術的な根拠に基づいた、色々な定義が世の中にあるとは思いますが、私見では組織人事企画は、
パーパス、経営戦略、事業戦略を実現、達成する為に、
経営戦略/事業戦略と連動した組織人事戦略を設計し、
As-IS、To-Be間におけるGAPを言語化、明確化し、
そのGAPを埋める為に、組織人事各領域における施策を立案し、
目標を定量化・計画化し、
効果測定、PDCAサイクルを回し、
パーパス、経営戦略、事業戦略を実現、達成する
といった感じかな？と考えております。
上記前提に立った際に、「組織人事企画に必要な能力」を個人の経験に基づき、3つ挙げていきます。
①経営、事業目線
「何の為に、組織人事企画がいるのか？」
という問いへの回答は、間違いなく、
「経営・事業の為」
です。（私見ではありますが、あえて断言）
「従業員の為」
ではないです。（私見ではありますが、繰り返しあえて断言）
どの職種においても同じかと思いますが、組織人事領域に従事される、
もしくは人事企画を目指す方は、ここが混同しがちな方が多い印象です。
端的に言えば、
①経営・事業を強くする、活性化する→結果として従業員利益に繋がる
②従業員の為に組織人事領域の企画を起案・実行→必ずしも経営・事業利益に繋がるとは限らない
違いであり、極端に言えば、②を選択した結果、会社が潰れてしまったら元も子もないっすよね？という事です。
従前の「働き方改革」や、昨今バズワード化している「人的資本」の影響なのか、（偉そうで恐縮ですが、）この感覚(？)が中々難しい。
ただしながら人事企画として活躍、ないしは将来的に事業部付のHRBPや、経営の一角を担うCHROを目指していくのであれば、この視点は必須化と思います。
②課題、問題解決力
身も蓋もないですが、「仕事」全般の本質は、
・課題を解決する事
・問題を解決する事
です。（ここは異論はないかと思いますので、強めの断言）
どの企業・仕事においても世の中の課題や問題を解決する事により、マーケット・顧客から評価を受け、対価を得るのです。
そして、課題・問題を解決する事、が仕事の本質であるという事は
当然ながら「組織人事企画」でも変わりません。
「経営・事業の為に、組織人事領域で課題・問題を解決する」のが組織人事企画の生業です。
詰まる所、何が言いたいかといえば、極端に言えば「課題・問題解決力」があれば、組織人事領域の知見は必要ない（厳密には走りながら学習するなり、専門性の高い外部人材と連携するなりでOK）と、思います。
・あるべき姿を描き、
・As-IS、To-Beの間にあるGAPを言語化、特定し、
・そのGAPを埋めるために打ち手を考え、
・効果や時間軸、費用等で優先順位を決め、
・打ち手を実行し、
・PDCAサイクルを回す
上記能力があれば、所謂人事領域未経験であろうと、組織人事企画としては一定の活躍、早期立ち上がりが出来ると思います。
※課題・問題解決力＞＞＞組織人事知見
③ハイコンテクスト力
これは造語です。調べた限りではこんな言葉はないです。
そもそも、”ハイコンテクスト”とは？
文化の共有性が高く、言葉以外の表現に頼るコミュニケーション方法を指す。 言葉による説明が少なく、会話の際は表情の変化や声のトーン、体の動きなどの行間を読むことが求められる。 あるいは、共通認識や文化的背景、知識、カルチャーを前提として会話が進むのも特徴。
所謂、「阿吽の呼吸」「行間を読む」「空気を読む」ってやつです。
ただ”組織人事企画はとにかく空気読んでいこうぜ！”的な話ではないです。
前述の通り、組織人事企画の存在意義は「組織・事業を強化する事」です。
その為、組織サイズにより程度の差はあれど、自ずと自社の経営陣・CxOクラスと業務特性上、コミュニケーションを取る機会が多い（むしろ取らないといけない）職種だと思います。
皆さんは日々社内・社外問わず、経営陣の方とコミュニケーションをお取りする機会はありますでしょうか？
もしあまりないよ、という方は自社のCxOがスピーチしている内容等を思い返してみてください。
・・・・
そう、かなり「抽象度が高い内容」なのです。
※いえ、うちはそんなことないよ！という方はゴメンナサイ
それもそのはず。
経営陣クラスは自ずと、会社・組織の方向性や未来について論じるケースが多々あり、結果抽象度、難易度が高いテーマで話をすることが多いです。
組織人事企画はそのとてもフワフワしているテーマ・内容を自身で租借し、
具体化、形にすることが求められます（＝これを筆者は”コンテクスト力”と言っています）
いかがだったでしょうか？
本当に私見になりますので、共感やご意見があれば、是非ともコメント頂けると、とても嬉しいです。
尚、これも私見ではありますが、上記3つのスキルは先天的に身に着けられるものではなく、後天的、すなわち「意識」と「場数」で誰しもが身に着けられる能力だと思います。
いつかこちらの内容に関連するおすすめ書籍等の記事も書いてみたいです。
最後まで閲覧をありがとうございました！
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？