求職者とのギャップをなくすために、自信を持って自社を語れていますか？

こんにちは、soraプロジェクト代表取締役の樋口です。

近年採用難が続き、良い人材を必要としながらも、なかなか採用がうまく進まない企業も少なくはないでしょう。

もちろん弊社も例外ではなく、依然として採用に関しては苦労が多いです。

そんな中でも、soraプロジェクトのような中小企業やスタートアップ、第二創業期における”採用のポイント”を発見しました。

そこで今回のnoteでは、中小企業が採用において気をつけるべきポイントを2つ紹介していきます。

１：企業と応募者のギャップをなくす
２：”自信を持って”選ばれる立場になる

この2つは、ここ数年私が採用活動を通して発見した重要なポイントです。

「採用が上手くいかない」「入社後定着しない」そんな悩みを抱えている経営者や人事の方は、ぜひ読んでみて下さい。

自社に自信が持てない　そんな状態で採用に苦戦した日々

弊社の採用を振り返ってみると、2019年あたりまで、自分の会社に自信を持てていませんでした。

soraプロジェクトは福岡に本社を構えるテレマーケティング企業です。
社員は91名と、決して大きな会社とは言えません。

さらにメインクライアントが東京の法人ということもあり、以前は地元福岡の認知度がそこまで高くありませんでした。

もともと私が入社した時の社員数は6名。

その頃から採用に携わっていましたが、企業理念やビジョンもなく、なんとなくハローワークに求人を掲載する日々でした。

将来像を掲げることもなく、「〇〇万円月給払うので、入ってくれませんか？」と、魅力のない”お願い”の様な採用活動をしていました。

そのような状態のため、いざ面接や会社説明会で自社のプレゼンをしても、「地方の小さな会社でしょ？」
「soraプロジェクト？知らないなあ。」
といった視線を感じることも多かったです。

さらに、お願いしてなんとなく入ってもらった人たちも定着率は悪く、ほとんどの社員が入社2年後にはいなくなってしまいました。

今考えてみると、当然だったのかもしれません。

当時のsoraプロジェクトは、まだ小さい会社にも関わらず、将来のビジョンや理念もない。

社内が充実していないものの、その事実を恥ずかしいと感じ面接で伝えられなかったのです。

しかしその後、弊社の業務が軌道に乗ったと同時に、採用にも転機が訪れます。

経営者の自信＝採用成功の根源　赤裸々に自社を語りしっかりと”選ばれる”立場になるまで

2019年を境に、事業が軌道に乗り始めたことで、以前のように自社のことを隠すことなく、自信を持って求職者にプレゼンできるよう変化してきました。

知名度はないものの「東京のあんな会社と取引がある」「第二創業期で将来こういうコールセンターを作りたい」など、赤裸々に求職者に伝えられるようになったんです。

すると、
「名前は知らなかったけど、すごい会社なんですね」
と、今までと見られ方が変わり、大手出身の求職者に対しても”お願い”をするのではなく、対等に面接ができるようになりました。

今では、規模が小さいながら第二創業期として目指す先がある、そのためには多少大変なこともあるなど、面接段階で会社のいい面も悪い面も赤裸々に伝えています。

もっと具体的に言うと、入社後は誰のもとで働き、どんな同僚がいるのか。

こんなことはやりがい、楽しさがあるけれど、正直この部分は厳しさもあるなど、予めギャップが生まれないように、私の知っていることは全て求職者に伝えます。

私は正直、それで弊社を選ばなくても良いと思います。

弊社の理念や採用の軸とただ合わなかっただけのことで、それを隠して入社しても将来的にはデメリットの方が大きくなるでしょう。

ただ目先の採用人数を確保しても、結局定着せず採用は失敗に終わります。
そうならないためにも、自社のことは素直に伝えてギャップをなくす。

そしてそのためには、自分自身が会社に自信をもつことが重要です。ただ会社の規模が大きくなると、私一人が採用の全てを担うことはできません。

そこで、いかに社員に採用業務を行ってもらうかも重要なポイントです。

私はもともと営業上がりのため、今でも営業職の面接には同席します。
また、経理や幹部層など、採用の失敗が直接会社に響いてしまうポジションも同じです。

しかしオペレーターや現場のリーダクラスであれば、採用担当を信頼し任せます。

また、万が一採用が失敗しても、その後私がどうにかできる自信があるため、担当者には
「自分が良いと思った人を採ってくれ」と伝えています。

ただそれでも、採用を行う立場として、私も含め「この人は本当に採用してよいのか？」と見抜く目も欠かせません。

ポイントはキャッチボールと球拾い　この2つができる人は優秀なケースが多い

では私が採用を行う際、主に注意しているポイントを紹介します。

１：ロジカルな会話のキャッチボールができるか
２：”誰かやらなきゃいけない業務”を拾ってくれるか

この2つです。

面接の際に話が脱線せず、適切なキャッチボールで会話ができる人は、往々にして入社後活躍してくれます。

よく会話の途中で脱線してしまう人もいると思います。

そういう人でも、自分が脱線し会話の中で迷子になっていることに気付ける人であれば、環境次第で将来活躍してくれる可能性は大きいです。

また、よく業務の中で「これは誰がやるの？」と宙に浮いた業務が発生することもあるでしょう。

そういった業務を”球拾い”のように、さり気なくフォローしてくれる人も助かります。

ただ、この特性は面接時にすぐ見抜くことは難しいのですが、この片鱗を感じた人にはプラスの評価をしても良いのではないでしょうか。

ただ一方で、注意しなければいけないのが「採用すべきじゃない人を採用してしまうこと」です。

私も過去に、この様な失敗をしかけた経験があります。

とある応募者との面接の際、
聞くと前職のセールスでは10億円を売り上げたとのこと。

話のテンポも良く、会話も脱線しない。
その方に魅力を感じ内定通知を出したものの、どこか不安があったのです。

直感的に何か”怪しい”と感じました。

そこで私は、その方の履歴書にある前職へ電話しました。
そしたらなんと、経歴書がまるでデタラメだったんです。

入社が決まる前に気づいたから良いものの、もしも嘘の経歴を鵜呑みにし採用していたら、それはもう大変な事になっていたでしょう。

よく考えれば、どんなトップセールスでも個人なら1〜2億円の売上が良いところ。

それが10億円であったり、自分の長所しか並べないような求職者は、たとえその場の面接がテンポ良く進んでも、一度立ち止まってよく考えるべきだと思いました。

営業に置き換えると、自分に何かサービスを提案する営業マンが、メリットや長所しか言わない人だと、本当に信用して取引しようと思いますか？

おそらく思わないはずです。

きちんとダメなところ、改善が必要なところも合わせて、フェアに語ってくれないと、本質は見抜けないと思います。

私自身、もともと営業をやっていたからこそ言えることかもしれませんが、自分の短所を正直に話せることは、面接において重要なポイントです。

直感的に”怪しい”と見抜くにはある程度の経験が必要です。

その経験に加えて、相手が自分の短所も話してくれて、向こうも”ギャップ”をなくすよう歩み寄ってくれる人であれば、信用できる一つのポイントとして考えて良いと思います。

最後に

結論から言うと、採用に自信がないのであれば、まずは自社、そして社長自らが自信を持つことが大切です。

そしてその自信のもと、企業と求職者のギャップを無くせるよう、赤裸々に自社のことを語ってみて下さい。

採用難が続く現代では、正直企業側が人を選ぶことは簡単ではありません。
そのためまずは、”自信を持って選ばれる立場”になってみてはどうでしょうか？

おそらく今までの採用活動と比べて、変化を感じるはずです。