【実例公開】「うちの会社に合う人材」が見つからない・・・を解決した社長の選考基準
こんばんは！
スマイルミッション代表の太田です😊
昨日は「エントリーが激増した求人ページ」
について書かせていただき、
たくさんのコメントをいただきました。
特に「具体的な事例が参考になった」
という声を多くいただき、
とても嬉しかったです！
今日は、もっと深く踏み込んで、
「自社に合う人材をどう見極めるか」について、
実例を交えてお話しします。
採用基準の"思い込み"が、いい人材との出会いを妨げている⁉️
先日、
ある建設会社の社長さんから
相談を受けました。
「太田さん、募集をかけても、うちの会社に合う人材が見つからないんです。スキルも経験もある人を採用したのに、なぜかすぐ辞めてしまう...」
実は、この悩み、
多くの経営者が抱えているものです。
でも、よくよく話を聞いていくと、
意外な事実が見えてきました。
それは...
「うちの会社に合う人材」の定義が、実は会社の現実とズレていることが多いんです🤔
採用成功企業に共通する"3つの気づき"
群馬県の建設会社A社様の
事例を詳しく紹介させていただきます。
（守秘義務の関係で、一部情報は変更しています）
A社は従業員50名の建設会社。
「技術力のある人材」
「即戦力」を求めて
採用活動を行っていましたが、
なかなか定着せず、
社長は頭を抱えていました。
そこで、以下の3つのステップで
採用基準を見直しました。
①現状分析：長く活躍している社員の共通点とは？📊
まず、3年以上活躍している
社員15名にインタビュー調査を実施。
すると、意外な共通点が浮かび上がってきました。
技術力以前に、「チームで働くことを楽しめる」
「お客様との会話を大切にする」
「困っている同僚を自然とフォローできる」
つまり、「スキル」や「経験」
よりも、「行動特性」や「価値観」に
強い共通点があったのです。
②面接での質問を180度転換💡
この発見を基に、
面接での質問内容を大きく変更しました。
【変更前の質問例】
前職での具体的な実績は？
施工管理の経験年数は？
CADは使えますか？
【変更後の質問例】
休日はどのように過ごしていますか？
仕事で最も大切にしていることは？
困っている同僚を見かけたら、どうしますか？
なぜ建設業を選んだのですか？
③採用後のフォローアップ体制の構築🌟
さらに重要なのが、
採用後のフォロー体制です。
A社では、「価値観の共有」を重視した
新しい研修プログラムを導入。
先輩社員との定期的な対話の機会を設け、
互いの価値観を確認し合う場を作りました。
驚きの結果とは？
この取り組みを始めて1年後、
驚くべき変化が起きました：
採用後の1年定着率が45%→80%にアップ
新入社員の生産性が半年で従来の1.5倍に
社内のコミュニケーションが活性化
既存社員のモチベーションも向上
選考基準づくりで押さえるべき4つのポイント
会社の理念や価値観を明確にする
実際に活躍している社員の共通点を数値化する
スキルと価値観のバランスを取る
採用後のフォローアップ体制を整える
選考基準は「物差し」ではなく「羅針盤」
完璧な人材は存在しません。
大切なのは、
その人が「会社の目指す方向」に
共感できるかどうか。
そして、その人の価値観と
会社の価値観が響き合えるかどうか。
それを見極められる
選考基準を作ることが、
採用成功の鍵となります。
皆さんの会社では、
どんな選考基準で採用活動をされていますか？
特に、面接での質問内容で
工夫されていることがあれば、
ぜひコメント欄で教えてください！
明日は、
「応募者が密かにチェックしている社長の素顔」について、
お話しさせていただきます。
実は、応募者は社長の〇〇を見ているんです...！
お楽しみに！😊