採用力を考えていますか？

採用活動をする上で、自社の採用力について考えていますか？

採用力とは、採用活動をする上で他社に勝つためのチカラのこと。

この採用力があればあるほど、優秀な人材は集まりやすくなります。

にもかかわらず、採用力について考えずに採用をおこなっている企業が多くいます。

採用力を加味しない状態で採用活動を行なっても、適切な人材が取れず採用は成功しません。

本日は採用を成功させる上で必要な”採用力”という考え方についてお伝えします。

採用力とは

採用力とは、認知、魅力、選考の3つの要素で構成された採用におけるチカラのこと。

全てにおいて高いチカラを持っていれば採用はうまくいきやすいですし、全てが低ければ採用はなかなかうまくいきません。

採用活動というのはこの採用力に、時間だったりお金を使った戦略を掛け合わせて効果を出すものです。

採用の成果＝採用力×戦略

例えば、早急に人が欲しいから求人媒体に多額の費用を使って掲載をするという戦略をとってみたり、時間をかけて企業のブランディングを強化するという戦略をとってみたりです。

どんな戦略も採用力との掛け算で採用が成功できるか決まってきます。

逆にいうと、どれだけ戦略を立て、お金をつぎ込んでも採用力が低ければ採用はうまくいかないのです。

認知

認知というのは、シンプルにいうと企業の知名度です。

知名度が高ければ安心しやすくなりますし、ネームバリューが高いので自身の経歴にも箔がつきます。

転職者は人なので、知名度が高いところの方に目が行きがち。特に学生であれば大手の有名企業に応募しがちですよね。

これまではTVCMなど大きな広告費用を通じる必要があったのですが、最近はSNSの台頭により企業独自でブランディングに注力しているケースも多く見受けられます。

まずは、自社がどのような知名度なのかを考え、上げるための施策を打ちましょう。

魅力

魅力というのは、さまざまな要素があります。

• 人気の職種である

• 仕事内容が面白い

• キャリアアップができる

• 給与が高い

• 休みが多い

• 福利厚生が充実している

• 立地がいい

• 成長できる環境がある

等々

どんな内容でも他社に優っている魅力があるのであれば、その魅力を探している求職者に選んでもらえます。

強い魅力があったり複数の魅力があればあるほど選ばれやすくもなります。

一方で、魅力が弱かったり数が少ないと他社との差別化ができず選ばれなくなってしまうのです。

魅力を考える上で大切なのは、「自分たちが思っているだけではないか？」ということ。

選ぶのは求職者なので、求職者が魅力に感じないことを謳っても意味がありません。

極端な話、「うちの上司イケメンだよね。これを魅力にしよう！」と思ったとして、求職者が「上司がイケメンかどうかなんてどうでもいい」と思っていたら何の魅力にもならないのです。

また、魅力が他社よりも強いかどうかも確認をする必要があります。

「月給20万円もある！業界では高い方だ！」と思っていても、他社の給与相場が25万円、30万円という状況だったら、「月給20万円で高いと言われても…」となってしまうのです。

要するに、魅力を考える際は、自分たちが思っているだけではダメで、求職者の視点や他者との比較が大切になります。

選考

忘れがちなのですが、選考も重要な採用力の要因です。

選考が複雑だったり、求職者に手間がかかると求職者は離脱をしてしまうからです。

あなたがテレビが欲しいと思っていたとして、「AとB好きなテレビを持っていっていいよ。」と言われたとします。

Aのテレビは昨年のモデルで、性能もそこそこ。まぁ、普通に見る分にはいいかな？というレベル。

Bのテレビは最新のモデルで超高画質で大画面。「これで映画でもみたらとても楽しいだろうな」という製品。

「好きな方を選んでいい」と言われているので普通だったらBを選択するはずですが、ここで入手までの手続きが言われるんです。

Aの場合は、「WEBエントリーですぐに審査して、1週間以内にお届けしますよ！お手数ですが名前と住所、電話番号、なんでテレビが欲しいかだけ入力をお願いします。」

対してBの場合は、
「名前と住所と電話番号、テレビが欲しい理由を手書きで郵送してください。その後テレビをもつにふさわしいかテストを受けてもらいます。だいたい応募から1ヶ月後にお渡しをしますが、こちらから送りはしないので、車で5時間かかる場所に取りにきてください。」

・・・いくらBがいい製品だったとしてもAを選んでしまいませんか？

ここまで理不尽な話ではないですが、企業の選考フローでも同じことが起きています。

いまだに、「自分たちが選ぶ側の人間だ」と信じて疑わず、応募者の手間になる選考フローで進めているのです。

認知度や魅力がめちゃくちゃ高い、超大手企業であれば応募が多いため選別をする意味でも理解ができるのですが、魅力が少ない企業でも、平気で選考を複雑化しているところがあります。

自社の選考フローが応募者にとって進みやすいものか一度考えてみるといいです。

採用力を考えた採用活動を

以上、採用力についてお話をしてきました。

採用をするとなると、「どのような方法で採用をしようか？」「どんな求人広告を出そうか」ということばかりに目が行きがち。

ですが、まず考えるべきはどうやって自社の採用力を上げていくかということです。

採用力の上げ方、調べ方についてはまた改めて記事にしますが、募集をかける前に採用力についても考えてみてください。