社内の採用機能立ち上げの記録を綴ってみた（社員11名／アーリースタートアップ）
こんにちは。
「ゼロスペック株式会社（IoT×SaaSスタートアップ@札幌）」で
1人目人事＆コーポレートの松田（@SHOMATSUDA3）です。
今回は、
「アーリーなスタートアップにおける採用機能の立ち上げ」について
松田がもがき苦しみながら、
入社4カ月で考えてきたことを簡単に書き連ねてみようと考えております。
※想定している読者
人事の皆様
特に、1人目人事として採用機能を立ち上げようとしている方
地方スタートアップ在籍の方
ゼロスペック社員の皆さん
ゼロスペックの採用の解像度を深めてくださいまし！
ゼロスペックのことが少しでも気になる方
やったこと
情報収集・情報整理
私が入社前のゼロスペックの採用活動は以下のとおりでした。
採用は各MGRが担当。非常に多岐にわたる仕事の中で採用の優先度は低くなってるような状況。
応募元は98%エージェント。一方で、登録されている求人票を見る限り、求人票が磨きこまれている感じはしない。
月間の全社の面接人数は1名程度
どんな人を採用したい？→「人柄もスキルもいい人」
まだPreAフェーズのため、ガンガンお金をかけて母集団形成の意思決定ができる状況ではない。
この状況を見て、非常に燃えたのを覚えています…！
とにかくやることは山ほどあるので
優先度をいかにつけて進めていくかが大事でした。
松田の経験で、
「”上流工程からテコ入れする”は鉄則である」と思っているので
今すぐスカウト打ちたい気持ちを抑えて、
最初の1か月を過ごしたことを覚えています…。
ここで言う「上流工程」は「求人作成」～「カジュアル面談」をイメージしています。
とりあえず、やったこと。
まずは情報収集、情報整理系で言うと以下。
全採用媒体・全エージェントとの連絡を巻き取る。
CEO、MGRを巻き込んで、1年後の組織図を作成
求人の再要件定義
採用フローの変更（人事によるカジュアル面談の実施）
各チームのMTGへの同席
ATSの導入
特に求人要件定義については、、各MGRと1on1をして「AsIS-ToBeの言語化」「そこから逆算される、ポジションのミッションの言語化」を繰り返し実行しました。
これにより、「求人の磨きこみ」「人事自身の求人理解の促進」「MGRにとっての採用のポイントの言語化」を進めました。
個人的には、３番目に挙げた「MGRにとっての採用のポイントの言語化」するというのが、地味に大切だと思っています。
採用市場と自社の２つの視点で求人を捉え、言語化していることが、採用面接でのとっさに出る言葉につながり、候補者のアトラクトにとても効いてくると思っています。
採用フロー設計については、カジュアル面談を導入。
応募に至るまでに想定される以下のハードルを解消するためのものと位置付けてのことです。
前提
ゼロスペックは知名度が少ないため、そもそもの情報量が少ない
対北海道在住人材
スタートアップ経験者が少なく、スタートアップの働き方がイメージできない
対UIターン人材
札幌への移住への漠然とした不安がある
また、選考辞退率・内定受諾率に最も響くのは、
「カジュアル面談でのアトラクトがうまくいくか？」であるとの持論を持っていますので、そのカジュ面でのトークを磨きこむため、
人事自ら各チームのMTGには定期的に参加し、事業の解像度を上げていきました。
また、情報の取り回しや中長期的にデータを貯めて採用力を上げていくためにはATSは必須。将来的なAPI連携機能による高度分析も可能と踏んで、talentioを導入しました。
みんな大好きsmartHRさんが「社員数が一桁の頃からTalentioを利用」と見たのも、導入の後押しに。
（https://www.talentio.co.jp/cases/smarthr）
基礎づくり
ここらからは、色々とスクラップandビルド！
主にやったことは以下。
利用する採用媒体の新規契約や解約など。
スカウト媒体で出来るだけスカウトを打つ
ここで採用媒体の再構築に関して。
ゼロスペックはまだPreAのため、お金をガンガンかけるという意思決定はできない。お金をドブに捨てるリスクは出来うる限り減らしながら、母集団形成を行いたい…。
そのため、
wantedlyの導入
コスト低い
ブログ記事機能も包含されており、全員採用の空気を作る媒介になりえる
既に初期費用／年間費用を支払っている媒体
1媒体あたり、スカウトを月100通以上打つ
一定の量がないと、有用性の判断ができないため
他にも細々とマイナーチェンジ
もうひと段階進化させる！
この辺りで、おおよそ入社して2か月。
なんとなくのゼロスペックの採用の傾向が見えてきました。
それは、認知が低く、自社サイトや媒体での自己応募比率が非常に低いこと…。というより、ほぼ皆無でした…。
頭では理解していたものの、実際に、スカウト・エージェントからしか応募が来ていないことに危機感…。
また、弊社は採用において、スキルよりマインド重視の会社であるにも関わらず、「カジュアル面談実施数→1次面接実施数」のCVRが高くなく、「弊社が求めている人材像がマーケットに理解されていない」ことが推察されました。
ゼロスペックは「認知」に課題あり…！
そこで、次に採用広報に注力をしました。
採用広報の拡充
wantedly 記事の拡充
Podcastの配信
外部メディアとの連携
採用スライドの作成・公開
これらを、どのフェーズで差し込みたいものかを場合分けし、
URL等を採用メールなどにテンプレ化していきました。
応募前に見てもらいたいモノ
MGR面接前に見てもらいたいモノ
CEO面接前に見てもらいたいモノ
この辺りは、よくある取り組みだと思います。
ゼロスペックならではの取り組みで言うと、
「CEO多田のインタビュー音源をPodcast配信」。
これは、私自身も、現在の社員もそうなのですが、ゼロスペックへの入社の決め手で最も多い理由の一つが「多田の考え方・価値観への共感」ということがありました。
（※社員の本音が垣間見える参考記事は「こちら」）
多田の魅力を私なりに分析すると
「タフな事業を推進する胆力」
「兄貴分的な器の大きさ・ポジティブさ」
という２軸に分かれると思っています。
この辺りを適切に伝えるには、文字情報だけでは足りないと考え、
音声収録してPodcastとして配信することにしました。
思った以上にPodcastは応募者に響いているようで、
1時間と長尺なのですが、応募前に聞いてきてくださる猛者もちらほら。
聞いてくださった方のほとんどから、
「多田社長、すごいですね！」と前向きな言葉をいただいています。
（※代表多田の考え方や人柄が垣間見えるPodcastは「こちら」）
また、認知以外にも、並行して採用フローをブラッシュアップ！
面接の見極めポイント整理
オファー面談の設定
CX向上のためのコミュニケーション設計
パーソナライズされたメッセージ
特に面接フィードバック
特に、CX向上のためのコミュニケーション設計には力を入れています。
基本的な定型文はテンプレにしながら、率直に相手に感じたことやパーソナルな情報をお伝えして、相手と真剣に向き合っていることを間接的に伝えることはもちろん、
相手と真剣に向き合っていることや入社後活躍にもつながると考え、面接のフィードバックをかなり詳細にお伝えすることをしています。
これからやっていきたいこと
4カ月経って、最低限の下地は整ってきた感があります。
一方で、応募がまだまだ少ないのも事実…。
今後も、採用広報領域を中心に改善を重ねて邁進していく所存です…！
宣伝も少しだけさせてください…！
具体的に人事松田がどんなことを画策しているか気になった方は、meetyでお話ししましょう！
松田のmeetyは「こちら」から！
もちろんゼロスペックという会社自体に興味がある方も是非！
その場合は、弊社のいずれかの求人にカジュアル面談の連絡をいただくか、もっと軽い気持ち情報交換をしたい方は「こちら」のmeetyへ。
忘れずに、弊社の採用スライドも。
もっと情報がまとまった良い感じのページは「こちら」です。
最後に
これらのやってきたことは、
Twitterやnoteで発信されている様々な諸先輩の皆様のノウハウを参考に、自分流・ゼロスペック流にアレンジして実行している内容です。
この場を借りて感謝申し上げます。
ちなみに、個人的に最も参考にした記事は、
「ビビットガーデンのHR佐藤さんの記事」です。
この記事も、
どなたかの参考になれば幸いです。